수습평가표의 결재 절차가 완성되지 않은 상태에서 인사담당자가 면담을 진행하고 사직을 종용한 것은 부당해고에 해당하나요?

말씀하신 사실이 입증된다면, 수습평가에 따른 객관적·합리적 본채용 거절이 아니라 퇴사를 미리 정해 두고 사직을 압박한 뒤 근로관계를 끝낸 것이라는 주장을 뒷받침하는 정황으로 제시할 수 있습니다. 다만 평가표의 결재·제출 시점과 사직 권유만으로 부당해고가 자동 확정되는 것은 아니며, 실제 평가 경위와 근로관계가 끝난 방식까지 함께 판단해야 합니다.

특히 다음 사실을 연결해 주장하시는 것이 중요합니다.

• 1차 평가가 26일, 2차 평가와 면담이 28일, 인사팀 제출이 29일이었다면, 면담 당시 평가가 실제로 작성·확정돼 있었는지, 평가 결과를 이미 결정한 상태에서 면담했는지 확인할 필요가 있습니다. 인사팀에 결재 접수되지 않았다는 사정은 평가가 사후에 정리됐거나 면담 당시 확정되지 않았다는 의심을 뒷받침할 수 있지만, 그 사실만으로 평가가 허위이거나 무효라고 단정할 수는 없습니다.
• 면담에서 평가표를 요청했는데 “고과가 아니므로 본인이 확인할 수 없다”며 제시를 거부한 점은, 회사가 평가 근거를 설명하지 않았다는 사정으로 주장할 수 있습니다. 다만 제공된 근거만으로는 수습평가표를 면담 자리에서 반드시 공개해야 한다고 단정할 수 없습니다. 따라서 비공개 자체만을 위법 사유로 단정하기보다, 평가표의 작성·제출 시점, 평가기준과 실제 평가내용의 일치 여부, 면담 당시 설명과 이후 회사 설명의 차이를 강조하는 편이 정확합니다.
• 다른 직원들의 사직원 제출을 거론하며 사직서 작성을 반복적으로 종용한 정황은, 신청인이 자발적으로 사직을 선택한 것이 아니라 회사가 퇴사를 유도했는지를 판단할 때 함께 제시할 수 있습니다. 사직서를 제출하지 않았는데 회사가 근무를 종료시켰다면 해고인지가 문제되고, 사직서를 제출했다면 제출 당시의 압박 정도와 거부 가능성이 있었는지가 중요합니다.

근로기준법 제23조제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등 불이익한 처분을 하지 못하도록 합니다. 따라서 주장서에는 “결재 전 면담을 했으므로 곧바로 위법”이라고 쓰기보다, 날짜별 평가·제출 경위와 사직 종용 발언을 제시한 뒤 평가가 실제로 언제 확정됐는지, 기준이 사전에 마련돼 있었는지, 본채용 거절 사유가 객관적 자료로 뒷받침되는지, 사직을 거부할 수 있었는지를 종합하면 퇴사를 관철하기 위한 형식적 평가였다고 주장하는 방식이 적절합니다.

노동위원회에 부당해고 구제를 신청하려는 경우에는 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 신청해야 합니다(근로기준법 제28조). 상시 근로자 수 등 사업장 적용 범위에 따라 구제 절차 적용 여부가 달라질 수 있으므로, 신청기한을 넘기지 않도록 주의하시고 면담 내역, 평가표의 날짜와 제출 기록, 사직 권유 관련 녹취·문자, 근무 종료 통지를 날짜순으로 정리해 제출하는 것이 좋습니다.