근로자가 합의서 서명 후 강압을 주장하면 어떻게 대응해야 하나요?

근로자가 합의서에 서명했더라도 강박으로 자유로운 의사에 따라 동의한 것이 아니라고 주장하면, 서명만으로 자발적 합의가 확정되는 것은 아니므로 합의 경위와 증거를 확인해 대응하셔야 합니다.

민법 제110조에 따르면 강박에 의한 의사표시는 취소할 수 있습니다. 다만 단순히 서명 뒤에 마음이 바뀌었거나 합의가 불리하다는 사정만으로 곧바로 강박이 인정되는 것은 아닙니다. 실제로 어떤 압박이 있었는지, 그 압박이 서명에 영향을 주었는지 등이 쟁점이 됩니다. 제3자가 강박한 경우에는 상대방이 그 사실을 알았거나 알 수 있었을 때에 취소할 수 있습니다.

사용자(회사)가 우선 할 일

1. 합의서 원본과 체결 과정을 보존하세요. 서명 원본, 초안·수정본, 합의 전후의 문자·전자우편·메신저, 면담 기록, 지급 내역과 지급 명목을 보관하세요. 서명 당시 누가 참석했는지, 근로자가 내용을 읽고 검토할 시간이 있었는지도 사실대로 기록해 두는 것이 좋습니다.
2. 강압 주장에 구체적으로 답하세요. 어떤 말이나 행동을 강압이라고 하는지 확인하고, 당시 대화·자료와 대조해 회사의 설명을 정리하세요. 근로자에게 진술을 바꾸도록 압박하거나, 문제 제기를 이유로 불이익을 주는 행동은 피해야 합니다.
3. 서명만을 결정적 근거로 보지 마세요. 민사소송법 제358조는 본인이나 대리인의 서명·날인 등이 있는 사문서를 진정한 것으로 추정하지만, 이는 문서가 본인에 의해 작성되었다는 점에 관한 추정입니다. 강박이 없었다거나 합의 내용이 자발적이었다는 점까지 확정해 주는 것은 아닙니다. 서명 자체가 다투어지면 원본 및 작성 경위를 함께 검토해야 합니다.
4. 근로자가 합의 취소 의사를 표시하면 도달 여부와 시점을 확인하세요. 상대방이 있는 의사표시는 상대방에게 도달해야 효력이 생깁니다(민법 제111조). 서면이나 전자메시지 등으로 어떤 내용이 언제 전달됐는지 보존하고, 합의의 효력이 다투어지는 동안에는 합의서만으로 분쟁이 끝났다고 단정하지 않는 편이 안전합니다.

합의서가 퇴직 합의이고 근로자가 실제로 해고된 것이라고 주장한다면, 합의가 유효한지와 별도로 해고 여부도 다툼이 될 수 있습니다. 근로자는 부당해고 구제를 받으려면 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 신청해야 합니다(근로기준법 제28조). 회사는 합의서뿐 아니라 퇴직을 논의하게 된 경위, 출근 중단 지시 여부, 해고 통보나 정산 과정 등 관련 자료를 함께 정리해 두셔야 합니다.

강압을 뒷받침하는 구체적 자료가 있는지, 서명 당시 상황이 어땠는지에 따라 결론은 달라질 수 있습니다. 서명·날인 진위나 강박 여부가 본격적으로 다투어지는 경우에는 노동위원회 대응과 별도로 민사상 합의 효력 문제도 검토할 필요가 있습니다.