사장님이 운영하는 다른 매장의 인원까지 합산하여 상시근로자 5인 이상 여부를 확인할 수 있는지, 그리고 5인 이상으로 확인될 경우 그동안 받지 못한 혜택들을 소급하여 받을 수 있는지 궁금합니다.

다른 매장이 같은 사업주가 운영한다는 이유만으로 인원을 바로 합산하는 것은 아니지만, 두 매장이 인사·노무·회계 등에서 독립되지 않고 하나의 사업처럼 운영됐다면 함께 산정될 수 있습니다. 사장님이 다른 매장에 직원을 뽑거나 수리하러 갔다는 사정만으로는 합산 또는 5명 이상이라고 단정하기 어렵고, 노동관서가 운영 실태를 확인해야 합니다.

두 매장을 합산할 수 있는지

근로기준법상 상시근로자 수는 원칙적으로 해당 사업 또는 사업장 단위로 판단합니다. 매장이 장소적으로 떨어져 있어도 채용·임금 결정·근무 지시·인사관리·회계 등이 본사나 사장에게 통합되어 있고, 각 매장이 독자적으로 운영되지 않는다면 하나의 사업으로 볼 여지가 있습니다. 반대로 각 매장이 채용·급여·근무관리와 운영을 독립적으로 하고 별도의 책임자가 사업을 실질적으로 결정한다면 따로 판단될 수 있습니다.

따라서 다른 매장에 직원이나 아르바이트생이 있었다는 점은 확인에 도움이 될 수 있지만, 사장님이 수리를 했다는 사실만으로는 경영상 독립성이 없다고 결론 내릴 수 없습니다. 어느 매장에서 누가 채용·급여 지급·근무표 작성·업무 지시를 했는지, 급여나 비용을 한쪽에서 관리했는지 등이 함께 살펴볼 사항입니다.

근로기준법 적용 여부는 보통 법 적용 사유가 발생하기 전 1개월의 근로자 연인원을 가동 일수로 나누어 판단합니다. 통상근로자뿐 아니라 기간제·단시간근로자 등 근로자라면 고용형태와 무관하게 포함될 수 있습니다. 또 평균이 5명 미만이어도 해당 기간에 5명 미만이었던 날이 절반보다 적으면 5명 이상 사업장으로 볼 수 있는 예외가 있습니다. 연차휴가는 별도로 법 적용 사유 전 1년 동안 계속 상시 5명 이상을 사용했는지가 중요합니다.

신고와 과거 권리

임금체불 진정에 두 매장이 한 사업으로 운영됐을 가능성과 다른 매장 인원 확인 요청을 함께 적을 수 있습니다. “두 매장의 인사·급여·근무관리가 통합됐는지, 해당 권리의 판단 시점에 상시근로자 수가 몇 명인지 확인해 달라”고 구체적으로 쓰고, 알고 있는 근무자·근무기간·매장 간 업무지원 사실과 보유한 메시지·근무표·급여자료 등을 제출하면 조사에 도움이 됩니다. 다른 매장의 직원 수를 정확히 모르더라도 확인 요청은 할 수 있지만, 최종 판단은 조사 결과에 달려 있습니다.

5명 이상으로 확인되더라도 그동안의 혜택이 모두 자동으로 소급 지급되는 것은 아닙니다. 해당 기간에 법정 권리가 발생했는지, 실제로 미지급됐는지, 그 권리에 적용되는 별도 청구기한이나 절차가 남아 있는지를 각각 따져야 합니다. 예를 들어 연차휴가는 상시 5명 이상 요건과 출근율 등 발생요건을 충족해야 하고, 연장·야간·휴일근로 가산수당도 실제 해당 근로를 했는지 확인해야 합니다. 반면 실제 근로에 대한 임금 지급 의무는 5명 이상 여부와 별개로 문제될 수 있습니다.

따라서 신고서에는 임금체불 내용과 함께 사업장 단위·상시근로자 수 확인 요청을 별도 쟁점으로 적되, 과거에 받지 못한 권리는 항목과 기간별로 나누어 주장하는 것이 좋습니다.