저성과자에 대한 해고 절차에서 반드시 지켜야 할 서면 통지 요건은 무엇인가요?

저성과자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면통지가 없으면 해고는 효력이 없습니다. 저성과라는 이유만 적기보다 근로자가 어떤 성과·업무수행 문제를 이유로 해고되는지 알아볼 수 있도록 사유를 구체적으로 적어야 합니다.

서면에 적을 내용

• 해고사유: 문제로 삼는 업무나 성과, 그 사유가 된 사실을 근로자가 이해할 수 있게 기재해야 합니다. ‘저성과’, ‘업무능력 부족’처럼 추상적인 표현만으로 충분한지는 문서 전체와 구체적인 사정에 따라 판단될 수 있으므로, 실제 문제 된 내용과 기간·상황 등을 특정하는 편이 안전합니다.
• 해고시기: 근로관계가 언제 끝나는지 날짜를 명확히 적어야 합니다.
• 서면 통지: 해고 통지서 등 서면으로 전달해야 합니다. 구두로만 알리거나 서면에 해고사유를 전혀 쓰지 않으면 요건을 충족하지 못할 수 있습니다.

해고예고와 함께 통지하는 경우

해고 30일 전에 해고를 예고하거나, 30일 전에 예고하지 않아 30일분 이상의 통상임금을 지급하는 경우에도, 그 서면에 해고사유와 해고시기를 명시했다면 해고사유 등의 서면통지를 한 것으로 봅니다. 다만 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 등에는 해고예고 의무의 예외가 있을 수 있지만, 이는 해고사유·시기의 서면통지 의무와 별개의 문제입니다.

저성과 해고가 정당한지와 서면통지를 제대로 했는지도 각각 살펴야 합니다. 서면을 갖췄다고 해고사유가 정당해지는 것은 아니며, 반대로 근로자가 저성과 사정을 이미 알고 있었다는 이유만으로 통지서에서 해고사유 자체를 생략할 수 있는 것도 아닙니다. 대법원은 해고 대상자가 사유를 알고 있더라도 통지서에 사유를 전혀 기재하지 않으면 근로기준법 제27조 위반이라고 판단했습니다(대법원 2017다226605 판결). 시용기간 만료 후 본계약 체결을 거부하는 경우에도 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 합니다(대법원 2015두48136 판결).

따라서 통지서에는 해고일과 구체적인 저성과 사유를 함께 적고, 전달한 서면과 전달 사실을 확인할 자료를 보관하시는 것이 좋습니다. 상시근로자 수 등 사업장 사정에 따라 해고 제한 규정의 적용 범위가 달라질 수 있으므로, 서면통지와 별도로 해고의 정당성도 검토해야 합니다.