특정 직원에게만 상여금을 차별 지급하고 공식적인 제도 안내 없이 연장근무를 당연시하는 상황이 실업급여 수급이 가능한 정당한 이직 사유에 해당하나요?

말씀하신 사실만으로는 자진퇴사 후 실업급여가 인정된다고 단정하기 어렵습니다. 특정 직원에게만 상여금을 지급한 점이나 월 5~6시간 연장·휴일근무를 했다는 점만으로 정당한 이직 사유가 자동으로 되는 것은 아니며, 실제 임금체불·근로조건 저하가 있었는지와 그 정도, 퇴사에 이르게 된 경위를 함께 봅니다.

상여금의 경우

동일한 업무를 하는 다른 직원에게 지급하지 않고 한 직원에게만 3개월 연속 상여금을 지급했다는 사정은 형평성 문제를 제기할 수 있습니다. 다만, 상여금 지급 대상·기준이 정해져 있었는지, 그 기준이 근로계약이나 취업규칙 등에 포함됐는지, 해당 직원에게 지급된 이유가 무엇인지가 중요합니다. ‘인센티브 제도를 도입할 예정’이라고 설명했지만 공식 기준을 알리지 않았다는 사실만으로 다른 직원에게 상여금 지급청구권이 생기거나, 곧바로 실업급여의 정당한 이직 사유가 성립한다고 보기는 어렵습니다.

상여금이 약속된 임금인데 지급되지 않았거나, 지급기준이 불리하게 변경된 경우라면 임금체불 또는 근로조건 저하 사유로 검토될 여지가 있습니다. 반대로 회사가 재량으로 특정 성과자에게 지급한 일회성·개별 상여라면, 지급하지 않은 직원에게 체불임금이 있다고 단정하기 어렵습니다.

연장·휴일근무의 경우

월 5~6시간 일했다는 사실만으로 실업급여 수급이 결정되지는 않습니다. 그 시간에 대한 임금이나 법정 가산수당을 실제로 받았는지 확인해야 합니다. 받지 못했다면 임금체불 문제로 다툴 수 있지만, 제공된 기준상 임금체불 등이 정당한 이직 사유로 인정되려면 통상 이직 전 1년 이내에 2개월 이상 발생했는지 등 구체적인 요건을 확인해야 합니다. ‘법정 연장근로 한도에 미달했다’는 것과 ‘연장·휴일근로수당을 지급했는지’는 별개의 문제입니다.

실업급여 판단과 준비

「고용보험법」 제58조 및 시행규칙 제101조제2항에 따라 자진퇴사도 정당한 사유가 인정되면 수급자격 제한을 피할 수 있지만, 최종 판단은 직업안정기관이 구체적인 사정과 자료를 심사해 결정합니다. 퇴사 전후에 다음 자료를 보관해 두시는 것이 좋습니다.

• 근로계약서, 취업규칙, 상여금·인센티브 관련 안내나 대화 기록
• 상여금 지급 내역과 급여명세서, 같은 업무를 한 직원들의 지급 기준을 확인할 자료
• 출퇴근기록·업무기록·메시지 등 연장·휴일근무 시간 자료와 해당 수당의 지급 내역
• 회사에 지급 기준이나 미지급 수당을 문의·요청한 기록 및 회사 답변

퇴사 사유를 실제와 다르게 기재하거나 회사와 사실관계가 다른 확인서를 작성하기보다는, 확보한 자료를 바탕으로 이직 경위를 설명하셔야 합니다. 실업급여는 수급자격 요건도 별도로 충족해야 하며, 일반 근로자는 원칙적으로 이직 전 18개월 동안 피보험 단위기간이 합산 180일 이상이고, 일할 의사와 능력이 있으면서 적극적으로 재취업 활동을 해야 합니다. 이직 후에는 지체 없이 실업 신고와 수급자격 인정 신청을 진행하고, 실업인정일마다 재취업 활동을 신고해야 합니다.