종량제쓰레기 수거업체에서 운전자인 피해자가 상차원인 가해자로부터 2월부터 7월까지 지속적으로 업무 관련 해명 요구, 폭언, 퇴근 후 부당한 업무 지시 및 협박을 받은 경우, 이를 직장 내 괴롭힘으로 어떻게 대응해야 하나요?

말씀하신 행위가 반복되었고 피해자가 거부하기 어려운 관계에서 정신적 고통이나 근무환경 악화를 겪었다면, 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 상당히 있습니다. 다만 법적 판단은 각 발언·연락의 구체적인 내용과 경위, 업무상 필요성, 반복 정도 및 피해 정도를 종합해 이루어집니다.

근로기준법 제76조의2는 직장 내 지위 또는 관계의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 금지합니다. 직책상 피해자가 반장이었다는 사실만으로 가해자가 관계상 우위에 있지 않았다고 단정할 수는 없습니다. 가해자가 고참으로 대우받으려 했고, 뜻이 맞지 않을 때 사용자에게 직접 연락해 자신의 방식대로 해결하려 한 사정, 두 사람이 좁은 공간에서 장기간 함께 근무한 사정 등은 실제 관계와 피해자가 느낀 압박을 판단할 때 고려될 수 있습니다.

특히 다음 정황은 업무상 지적이나 필요한 확인을 넘어섰는지 살펴볼 필요가 있습니다.

• 가해자 본인의 사건·사고에 대해 피해자에게 반복적으로 해명과 답변을 요구한 행위
• “건방진 게 하늘을 찌른다”, “천골낭떠러지로 떨어져라”, “반장직 내려놔라”, “무능하다”는 등의 모욕적·비하성 발언
• 본인의 조퇴에 따른 임금공제 책임을 피해자에게 돌린 행위
• 답을 제대로 하지 않으면 본인 마음대로 하겠다는 문자와 퇴근 후 반복된 전화

각각의 행위가 한 번 있었다는 사실만으로 곧바로 괴롭힘이 인정되는 것은 아닙니다. 그러나 이런 언행이 2월부터 7월까지 반복되고, 피해자가 운전자로서 가해자와 계속 밀착 근무해야 했으며, 업무와 관련 없는 비난이나 위협성 요구까지 이어졌다면 반복성과 관계상 압박을 뒷받침하는 사정이 될 수 있습니다. 반대로 정당한 업무 확인이나 구체적인 업무 지시였다는 설명이 가능한 부분은 표현·방식·횟수와 함께 구분해 판단해야 합니다.

사용자가 신고를 접수하거나 괴롭힘 사실을 알게 되면 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 해야 합니다. 조사 중에는 피해자 보호가 필요한 경우 근무장소 변경이나 유급휴가 등 적절한 조치를 할 수 있고, 피해자의 의사에 반하는 조치는 할 수 없습니다. 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 피해자가 요청한 적절한 조치를 하고, 행위자에 대한 징계 등 조치 전에는 피해자의 의견을 들어야 합니다. 사용자가 7월에 이미 인지했고 9월 21일 징계위원회가 열렸다는 앞선 설명과 함께 보면, 인지 시점, 조사 착수·진행 과정, 피해자 보호조치, 조사 결과 및 징계 사유를 각각 나누어 기록해 두는 것이 중요합니다. 징계위원회가 열렸다는 사실만으로 조사와 후속 조치가 적절했는지가 확정되지는 않습니다.

지금은 문자·통화기록, 퇴근 후 연락 시각과 내용, 사건·사고별 해명 요구 내역, 목격자, 배차표와 함께 날짜별로 정리해 두세요. 발언은 기억나는 표현을 가능한 한 정확히 적고, 당시 동석자와 피해자에게 미친 영향을 함께 기록하는 것이 좋습니다. 회사에 제출할 때는 특정 결론을 단정하기보다 각 행위의 날짜·장소·내용과 확인 가능한 자료를 제시하고, 객관적 조사 및 피해자 의사를 반영한 보호조치를 요청하는 방식이 적절합니다. 피해근로자나 신고자에게 해고 또는 그 밖의 불리한 처우를 하는 것은 별도로 금지됩니다.