가해자가 2월부터 7월까지 임금공제와 관련하여 구제신청 사건의 증거자료 및 직원들의 행동에 대한 해명을 요구하며 공개답변서를 강요한 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당하나요?

말씀하신 것처럼 가해자가 2월부터 7월까지 임금공제 문제와 구제신청 사건의 증거자료, 다른 직원들의 행동에 관해 피해자에게 해명을 요구하고 공개답변서까지 작성하도록 압박했다면, 요구의 업무상 필요성과 방식, 반복성 등을 볼 때 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 있습니다. 다만 해명을 요구했다는 사실만으로 바로 괴롭힘이 성립하는 것은 아닙니다.

근로기준법 제76조의2상 직장 내 괴롭힘이 되려면 직장 내 지위나 관계의 우위를 이용하고, 업무상 적정범위를 넘어서, 상대방에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 행위여야 합니다. 앞서 설명하신 고참 대우 요구, 사용자에게 직접 연락해 자기 뜻대로 해결하려 한 사정, 좁은 공간에서 계속 함께 일한 점은 관계상 압박이 있었는지 판단할 때 함께 살펴볼 정황입니다. 피해자가 반장 직책이었다는 사정만으로 가해자에게 관계상 우위가 없었다고 단정하기는 어렵습니다.

특히 다음 사항이 중요합니다.

• 임금공제나 구제신청 사건에 관한 질문이 실제 업무상 확인에 필요한 범위였는지, 아니면 피해자에게 책임을 돌리거나 사건 대응을 압박하려는 것이었는지
• 다른 직원들의 행동에 대한 해명을 피해자에게 반복해서 요구할 정당한 업무상 이유가 있었는지
• 공개답변서의 제출 대상·공개 범위가 필요한 수준이었는지, 공개적으로 답하게 하면서 모욕이나 불이익을 암시했는지
• 요구가 2월부터 7월까지 얼마나 자주 이어졌고, 퇴근 후 연락이나 앞서 말한 비하성 발언과 함께 이루어졌는지
• 그 결과 피해자가 정신적 고통을 겪거나 업무 수행·근무환경에 어려움을 겪었는지

임금공제나 구제신청 사건에 관한 사실 확인 자체는 정당한 업무상 필요가 있을 수 있습니다. 그러나 사건과 관련된 자료를 공개적으로 해명하라고 강요하거나, 다른 직원들의 행동까지 피해자에게 책임지게 하거나, 답변을 압박하는 방식이 필요 범위를 벗어났다면 업무상 적정범위를 넘었다고 판단될 여지가 커집니다. 특히 앞서 말씀하신 “답을 제대로 안 하면 본인 마음대로 하겠다”는 취지의 연락, 반복된 비난과 함께 이루어졌다면 각각을 따로 떼기보다 전체 경위와 맥락을 묶어 살펴야 합니다.

회사에 제출할 때는 날짜별로 요구 내용, 요구한 사람, 제출을 요구한 방식·공개 범위, 답변서가 실제 공개됐는지, 동석자와 관련 자료를 정리해 두세요. 문자·메신저, 답변서 원본과 배포 내역, 통화기록, 배차표, 목격자 진술 등이 도움이 됩니다. 회사는 신고를 접수하거나 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다(근로기준법 제76조의3제2항). 조사 중 보호가 필요하면 피해자의 의사에 반하지 않는 근무장소 변경이나 유급휴가 등 조치를 해야 하고, 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 피해자가 요청한 보호조치와 행위자 조치를 검토해야 합니다. 신고자나 피해근로자에게 해고 등 불리한 처우를 하는 것도 금지됩니다(같은 조 제6항).