유산한 직원에게 실제 연장근무를 하지 않아도 고정적으로 지급하는 시간외수당을 계속 지급해도 법적으로 문제가 없나요?

실제 연장근무를 하지 않았더라도 약정한 고정 시간외수당 10시간분을 지급하는 것 자체는 가능하며, 수당을 지급하는 것과 실제 연장근무를 시키는 것은 별개의 문제입니다. 따라서 연장근무 제한이 적용되는 기간이라면 수당은 지급하되 실제 연장근무는 시키지 않는 방식으로 구분하셔야 합니다.

다만, 말씀하신 “유산 후 연장근무 한도”의 적용 시점과 한도는 제공된 법령 정보만으로 확인되지 않습니다. 질문에 적으신 일 2시간·주 6시간·연 150시간 기준이 이 직원에게 적용되는지, 유산 후 어느 기간까지 적용되는지, 유산한 근로자에게 어떤 범위로 적용되는지는 여기서 단정하기 어렵습니다. 그러므로 그 한도를 확인하기 전에는 실제 연장근무를 배정하지 않는 편이 안전합니다. 여기서 말하는 제한은 근로를 시키는 문제이고, 연장근무를 하지 않은 직원에게 수당을 지급하는 것까지 당연히 금지된다는 뜻은 아닙니다.

고정OT수당의 법적 성격은 이름만으로 결정되지 않습니다. 실제 초과근로의 대가로 약정한 수당인지, 초과근로 여부와 무관하게 소정근로의 대가로 정기적으로 지급하는 임금인지 등을 지급 기준과 운영 실태로 판단합니다. 대법원은 고정적으로 지급된 시간외수당이라도 지급 배경과 실제 운영에 따라 통상임금에 해당하지 않을 수 있다고 판단한 바 있습니다. 반대로 실제 연장근무와 관계없이 정기적으로 지급되는 등 실질이 소정근로의 대가라면 통상임금으로 볼 여지도 있습니다. 따라서 이번 직원에게만 지급을 중단하거나 제외하기 전에 근로계약서·취업규칙·임금명세서에서 해당 수당을 어떻게 정했는지 확인하고, 다른 직원에게 적용하는 지급 기준과 일관되게 처리하시는 것이 좋습니다.

실제 연장근무가 있었다면 상시 5명 이상 사업장에서는 원칙적으로 통상임금의 50% 이상을 가산한 수당이 문제될 수 있고, 고정OT가 실제 법정수당에 못 미치는 경우 차액 지급 문제가 생길 수 있습니다. 반면 수당을 지급했다는 사실만으로 실제 연장근무를 한 것으로 처리하거나 근태기록을 바꾸어서는 안 됩니다. 유산 관련 휴가 중 수당을 어떻게 지급할지도 약정과 임금 항목의 성격에 따라 달라질 수 있으므로, 해당 기간의 급여 처리는 회사의 고정OT 지급 규정에 맞춰 검토해야 합니다.