회사가 먼저 지급한 임금 중 산재 휴업급여로 대체 인정되는 범위는 어떻게 정해지나요?

회사가 먼저 지급한 임금 전액이 아니라, 산재 휴업급여를 대신해 지급한 것으로 인정되는 금액 중 근로자에게 실제 지급될 휴업급여 범위에서 대체지급이 인정됩니다.

「산업재해보상보험법」 제89조에 따른 수급권 대위는 사업주가 업무상 재해로 인한 보험급여에 해당하는 돈을 근로자에게 미리 지급하고, 그 돈이 보험급여를 대신한 것으로 인정되는 경우에 가능합니다. 따라서 회사가 임금을 지급했다는 사실만으로는 부족하고, 지급 목적과 기간·금액이 산재 휴업기간 및 휴업급여와 연결된다는 점을 확인할 수 있어야 합니다.

인정 범위는 대체로 다음 두 금액을 넘을 수 없습니다.

• 회사가 근로자에게 실제 지급했고, 휴업급여를 대신한 돈임을 입증한 금액
• 해당 휴업기간에 근로자에게 지급될 법정 휴업급여액

산재 휴업급여는 원칙적으로 요양 때문에 취업하지 못한 기간에 대해 1일 평균임금의 70%를 기준으로 산정합니다. 다만 저소득 근로자에 대한 별도 기준, 부분적으로 일한 경우의 급여 등 적용되는 규정에 따라 실제 지급액은 달라질 수 있습니다. 회사가 월급을 100% 지급했더라도, 그 전액을 대체지급으로 돌려받는다는 뜻은 아닙니다.

예를 들어 회사가 산재로 쉬는 기간에 임금을 지급했더라도, 지급 내역이 통상적인 월급인지, 산재 휴업급여를 대신해 지급한 것인지 불분명하면 인정에 어려움이 있을 수 있습니다. 반대로 지급기간과 산재 요양·휴업기간이 맞아떨어지고, 급여대장이나 이체내역 등으로 실제 지급 사실과 목적을 뒷받침할 수 있으면 대체지급 청구의 근거가 됩니다.

청구 전에는 다음을 서로 대조해 정리하시는 것이 좋습니다.

1. 산재 승인 및 요양기간과 실제 취업하지 못한 기간
2. 회사가 지급한 날짜·금액·지급 항목
3. 지급액이 휴업급여를 대신한 것임을 보여주는 자료(급여대장, 임금명세서, 이체내역 등)
4. 해당 기간의 휴업급여 산정에 필요한 평균임금 자료

최종 인정액은 근로복지공단이 지급 사실과 대체 지급의 성격, 법정 휴업급여액을 확인해 판단합니다. 위로금·일반 임금처럼 지급 목적이 다른 돈은 휴업급여 대체분으로 인정되지 않을 수 있고, 입증된 선지급액이 법정 휴업급여액보다 많더라도 초과분까지 휴업급여로 청구할 수는 없습니다.