징계위원회에서 가해자의 사과와 시말서 제출을 근거로 합의를 명시하며 1개월 감봉의 경징계로 처리한 것이 적절한 절차인가요?
징계의결서에 실제 합의가 없었는데도 ‘상호간 합의’가 있었다고 적었다면, 단순한 표현 문제가 아니라 징계 판단의 전제가 된 사실이 잘못 기록된 것인지 정식으로 다툴 사안입니다. 다만 그 기재만으로 징계가 자동으로 무효가 된다고 단정할 수는 없습니다.
앞서 말씀하신 것처럼 피해회복과 합의 여부를 피해자에게 맡겼고, 피해자가 합의에 동의하지 않았다면 ‘상호간 합의’라는 문구는 실제 경위와 맞지 않을 수 있습니다. 가해자가 사과하거나 재발방지 시말서를 제출했다는 사실과 피해자가 합의했다는 사실은 별개입니다. 시말서 제출만으로 피해자의 합의나 용서가 있었다고 볼 수는 없습니다. 특히 이 내용이 1개월 감봉으로 징계수위를 낮춘 근거라면, 잘못된 사실을 기초로 감경했는지가 중요합니다.
먼저 회사에 서면으로 다음 내용을 알리고, 의결서의 사실관계와 감경 사유를 확인·정정해 달라고 요청해 두시는 것이 좋습니다.
- 피해자가 합의에 동의한 적이 없거나 합의 의사를 표시하지 않았다는 점
- 피해자가 합의를 거부했는데도 ‘상호간 합의’라고 적은 근거가 무엇인지
- 가해자의 사과가 언제, 어떤 방식으로 있었고 피해자가 이를 받아들였는지
- 시말서 제출과 합의가 실제로 징계 감경에 어떻게 반영됐는지
- 2차 회의에서 피해자 참석 및 합의 논의가 사전에 안내되지 않은 경위와 회의록
피해자가 합의하지 않았다는 사실을 확인할 수 있는 당시 발언, 문자·메일, 회의 참석자, 회사에 전달한 의사표시 등을 보관하세요. 회사에 의결서 정정 또는 피해자의 이의 의견을 징계기록에 함께 첨부해 달라고 요청하는 방법도 있습니다. 징계규정이나 취업규칙에 이의·재심 절차가 정해져 있다면 그 절차와 기간을 확인해 이용하시기 바랍니다. 징계절차가 규정되어 있다면 그 규정의 준수 여부도 함께 살펴야 합니다.
또한 ‘1개월 감봉’은 그 표현만으로 적법 여부를 판단할 수 없습니다. 감급액을 정했다면 근로기준법 제95조에 따라 한 번의 감액은 평균임금 1일분의 2분의 1을 넘을 수 없고, 한 임금지급기에 감액하는 총액은 그 임금 총액의 10분의 1을 넘을 수 없습니다. 실제 공제액과 공제 방식이 이 한도를 넘었는지도 별도로 확인할 필요가 있습니다.
결국 현재 핵심은 피해자의 동의가 없는데도 합의를 사실로 적었는지, 그 사실이 감봉으로 낮춘 이유였는지입니다. 의결서 문구와 실제 회의록·당사자 의사표시가 서로 다르면, 그 차이를 구체적으로 적어 회사에 공식적으로 이의를 남기세요.
