회사에서 욕설로 징계할 때 따라야 하는 절차와 기준은 무엇인가요?

회사에서 욕설을 이유로 징계하려면 욕설의 사실과 정도에 비춰 징계가 타당해야 하고, 취업규칙·단체협약 등에 정한 절차가 있다면 그 절차를 지켜야 합니다. 욕설을 했다는 사정만으로 곧바로 해고가 정당해지는 것은 아닙니다.

절차에서 먼저 확인할 점

• 취업규칙, 단체협약, 근로계약 및 별도 징계규정에 징계위원회 개최, 위원 구성, 사전 통지, 소명 기회, 노조 협의·합의, 재심 절차가 정해져 있는지 확인해야 합니다. 정해져 있다면 원칙적으로 해당 절차를 따라야 합니다. 규정된 징계위원 구성이나 소명 절차를 지키지 않아 징계가 무효로 판단된 사례가 있습니다.
• 소명 기회를 보장하도록 규정한 경우에는 징계 사유와 회의 일시·장소를 알려 방어할 기회를 실제로 준비할 수 있도록 해야 합니다. 다만 기회를 적법하게 제공했는데 근로자가 참석하지 않거나 진술하지 않은 경우에는 절차를 진행할 수 있습니다.
• 징계절차를 정한 규정이 전혀 없다면, 사전 통지나 소명 기회를 주지 않았다는 이유만으로 징계가 곧바로 무효가 되는 것은 아니라는 판례가 있습니다. 다만 해고라면 별도 규정이 없어도 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다.

욕설의 정도와 징계 수위

징계 사유가 되는지는 욕설의 상대방·내용·반복 여부, 발생 경위와 장소, 위협이나 업무방해가 있었는지, 이전 경고·징계 여부 등을 종합해 판단해야 합니다. 일회성 말다툼인지, 심한 욕설이나 위협이 반복된 경우인지에 따라 평가가 달라질 수 있습니다. 징계 수위도 행위에 비해 지나치게 무거운지 살펴야 하므로, 회사 규정에 징계 사유가 적혀 있다는 사실만으로 해고가 정당화되지는 않습니다.

징계 통보를 받으셨다면 관련 규정과 통지서, 대화·메신저 기록, 목격자 진술 등 사실관계 자료를 보관하고, 징계위원회 구성과 소명 기회가 규정대로 제공됐는지 확인하세요. 상시근로자 5명 미만 사업장은 부당해고 구제 등 일부 규정의 적용이 달라질 수 있습니다.