시용 평가 결과로 본채용을 거부하기 위해 남겨야 하는 기록은 무엇인가요?

시용 평가로 본채용을 거부하려면 평가 기준을 미리 알리고, 실제 업무에서 부족했던 점을 구체적으로 확인할 수 있는 자료와 평가 절차 기록을 남기는 것이 중요합니다. 본채용 거부도 해고에 해당할 수 있으므로, 평가자료와 별도로 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.

평가 전·진행 중 남길 기록

• 평가 기준과 안내 기록: 시용기간, 평가 시점, 항목·기준·방법, 평가자, 본채용 결정 방식이 담긴 근로계약서·취업규칙·평가표와 이를 근로자에게 안내한 자료를 보관하세요. 평가 기준을 시용기간이 끝날 무렵 새로 만들거나 근로자에게 알리지 않았다면 평가의 공정성을 다투는 사정이 될 수 있습니다.
• 업무수행 자료: 업무 결과물, 오류나 누락 내역, 업무 처리기한 준수 여부, 지시·보고 내용 등 평가 항목과 직접 연결되는 자료를 남기세요. 평가표에 ‘업무능력 부족’이라고만 쓰기보다 어떤 업무에서 어떤 문제가 있었는지, 업무에 어떤 영향을 주었는지 확인할 수 있어야 합니다.
• 평가표와 평가 근거: 항목별 점수·등급뿐 아니라 그 판단의 구체적인 이유와 근거자료를 기록하세요. 평가자가 누구인지, 언제 어떤 자료를 보고 평가했는지도 남기는 편이 좋습니다. 막연한 인상이나 다른 직원과의 단순 비교, 탈락자 수를 미리 정해 둔 방식은 객관성을 설명하기 어렵습니다.
• 피드백·개선 기회 기록: 부족한 점을 언제 어떤 사례로 알렸는지, 교육·재교육이나 개선 기회를 제공했는지, 이후 달라진 점은 무엇인지 기록하세요. 시용기간 중간 면담 내용과 근로자의 설명도 함께 보관하면 평가 경위를 확인하는 데 도움이 됩니다.
• 최종 결정 자료: 최종 평가 결과, 본채용 거부를 결정한 사유, 결정일과 종료일을 기록하고, 평가 기준과 실제 자료를 연결해 두세요. 평가자나 업무 기회가 달랐다면 그 차이와 판단 이유도 남기는 것이 좋습니다.

통지할 때

근로기준법 제27조에 따라 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 따라서 근로계약서에 시용기간이나 종료 가능성이 적혀 있더라도 그것만으로 개별 통지를 대신할 수는 없습니다. ‘시용기간 만료’ 또는 ‘평가 부적격’이라고만 쓰기보다, 평가에서 확인된 구체적인 사유와 근로관계 종료 시점을 서면에 적으세요. 해고예고를 서면으로 하는 경우에도 해고사유와 해고시기를 명시해야 서면통지로 인정됩니다.

결국 평가 기준·업무 사실·피드백·최종 판단·서면 통지가 서로 일관되게 이어져야 합니다. 본채용 거부의 정당성은 근로계약서 한 문구나 점수만으로 결정되지 않고, 객관적으로 합리적인 이유와 절차가 있었는지를 함께 살펴 판단합니다. 상시근로자 수에 따라 부당해고 구제 등 일부 규정의 적용은 달라질 수 있습니다.