직장 내 괴롭힘 고충처리위원회에서 신고 당사자의 업무상 과실 유무를 판단하고 평가하여 논의해야 하나요?

고충처리위원회가 신고 당사자의 업무상 과실 유무를 별도로 판정하거나 신고자의 책임을 평가해야 한다고 법에서 정하고 있지는 않습니다. 다만 신고 내용이 업무상 지적의 필요성이나 표현·방식이 적정했는지를 판단하는 데 관련된다면, 그 범위에서 객관적으로 사실을 확인하고 논의할 수 있습니다.

근로기준법 제76조의2상 직장 내 괴롭힘인지는 우위 이용, 업무상 적정범위 초과, 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화를 종합해 판단합니다. 따라서 보고 누락 등 실제 업무상 잘못이 있었는지는 지적에 업무상 필요가 있었는지를 살피는 참고 사정이 될 수 있습니다. 그러나 업무상 과실이 있었다는 이유만으로 모욕·비하 등 과도한 공개 질책이 정당화되는 것은 아니며, 반대로 업무상 오류가 있었다는 사실만으로 괴롭힘이 부정되는 것도 아닙니다.

위원회 논의는 다음처럼 쟁점을 나누는 것이 적절합니다.

• 업무상 사실: 어떤 보고 기준이나 지시가 있었고, 실제로 무엇이 누락·지연됐는지
• 지적의 적정성: 공개적으로 지적할 필요가 있었는지, 표현·공개 범위·반복 정도가 업무 목적에 비해 지나치지 않았는지
• 괴롭힘 요건: 지위나 관계의 우위를 이용했는지, 정신적 고통이나 근무환경 악화가 있었는지

업무상 과실 자체에 대한 인사상 책임을 다루려는 경우에는 괴롭힘 신고의 판단과 뒤섞지 말고, 별도의 업무평가·인사 절차에서 근거와 기준에 따라 다루는 편이 타당합니다. 신고자가 업무상 잘못을 했는지를 따지는 과정이 신고를 위축시키거나 신고자에게 불리한 처우를 하는 방식으로 이어져서는 안 됩니다.

사용자는 신고를 접수하거나 괴롭힘 사실을 알게 되면 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제2항). 조사 과정에서 알게 된 비밀은 피해근로자등의 의사에 반해 누설할 수 없고, 조사 결과 괴롭힘이 확인되어 행위자 조치를 하기 전에는 피해근로자의 의견을 들어야 합니다(같은 조 제7항·제5항).