100명 앞에서 예산 소진을 위해 2주 연장한다고 공지한 것이 11월 1일에 새로 작성할 근로계약서와 관련하여 법적인 합의로 볼 수 있나요?

그 말만으로 이 근로자와 11월 1일부터 12일까지 근로계약을 연장하기로 합의했다고 단정하기는 어렵습니다. 다만 100명에게 한 말의 내용과 전달 경위에 따라서는 연장을 제안하거나 이미 연장하기로 정한 것으로 해석될 여지가 있습니다.

말씀하신 표현은 “기존 계약은 10월 31일까지지만, 예산 소진을 위해 2주 더 연장한다”는 취지로 들릴 수 있어 단순한 내부 계획보다 강한 자료가 될 수 있습니다. 특히 그 100명에 해당 근로자도 포함되고, 연장 대상·기간·임금 등 조건이 구체적으로 정해져 있었으며, 당사자에게 연장 사실을 알린 상황이라면 계약서 서명이 11월 1일로 예정되어 있었다는 이유만으로 합의가 전혀 없었다고 보기는 어려울 수 있습니다. 근로계약은 서면 작성 전에도 실제로 합의가 있었는지가 문제 될 수 있고, 기간제근로자의 계약기간 등은 서면으로 명시해야 합니다.

반대로 그 말이 예산이나 사업 전체의 연장 계획을 알린 것일 뿐, 각 근로자와 개별적으로 계약을 연장하기로 확정한 것은 아니고, 해당 근로자에게도 연장 제안이나 승낙이 없었다면 그 공지만으로 개별 계약이 성립했다고 단정하기 어렵습니다. 계약서를 11월 1일에 새로 쓰기로 했다는 점은 아직 개별 합의가 남아 있었다는 사정일 수 있지만, 이미 구두로 기간과 조건을 정하고 서류 작성만 뒤로 미룬 것이라면 반대 방향으로 판단될 수 있습니다.

따라서 아래 자료와 사실을 함께 보셔야 합니다.

• 공지에서 “전원 연장”이라고 했는지, 대상자를 특정하거나 예외를 뒀는지
• 해당 근로자에게 11월 1~12일 근무 일정·업무·임금을 안내했는지
• 근로자가 연장에 동의한다고 답했거나, 회사가 계약서 작성·근무 배정을 진행했는지
• 공지가 확정 통보였는지, “계약서는 추후 협의·작성”이라는 전제가 있었는지

결국 ‘11월 1일에 계약서를 쓸 예정이었다’는 사실만으로 합의가 없었다고 결론 내릴 수는 없고, 공개 발언만으로 합의가 성립했다고도 단정할 수 없습니다. 지금까지의 대화·공지·근무표·업무배정 자료를 보존하고, 해당 근로자에게 실제로 연장을 제안·확정했는지를 기준으로 판단하시는 것이 안전합니다. 연장 합의가 없었다면 기존 계약 만료에 따른 종료로 처리할 수 있지만, 이미 합의가 있었다면 사고로 출근하지 못했다는 이유만으로 계약이 자동 종료되는 것은 아닙니다.