5인 미만 사업장에서 해고통보서에 명시된 해고일 당일까지 근무하고 보안카드를 반납했다면, 근무 종료 시점부터 해고 효력이 발생한다고 볼 때 해고 예고 기간을 충족하지 못한 것으로 볼 수 있나요?

해고통보서에 적힌 해고일까지 근무한 경우에도, 해고예고를 받은 날부터 해고일까지 30일이 채워지지 않았다면 예고기간 미준수일 수 있습니다. 다만 날짜만으로는 몇 시간 차이인지, 실제로 30일을 충족했는지 확정할 수 없습니다.

근로기준법 제26조는 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하도록 정하고, 30일 전에 예고하지 않았다면 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 합니다. 여기서 따지는 것은 근무일 수가 아니라 예고부터 해고까지의 기간입니다. 따라서 해고일까지 실제 근무했거나 보안카드를 반납했다는 사실만으로 예고기간이 늘어나거나, 이미 지난 기간이 달라지는 것은 아닙니다.

해고일이 특정 날짜로 적혀 있고 그날까지 근무하게 한 뒤 보안카드를 반납하라고 했다면, 그 날짜를 근로관계의 마지막 날로 정한 정황으로 볼 수 있습니다. 하지만 카드 반납 지시만으로 해고일이 다음 날로 바뀌었다고 단정하기는 어렵습니다. 예고기간이 모자랐는지는 해고통보를 실제로 받은 날짜와 서면에 적힌 해고일을 비교해 판단해야 합니다.

정확히 30일 경계에 걸려 있다면 날짜뿐 아니라 통보를 받은 시점과 해고 효력이 시작되는 시점도 확인해야 합니다. 제공된 사실만으로는 ‘몇 시간 부족했으므로 미준수’라고 단정할 기준까지 확인되지 않습니다. 해고통보서를 받은 날짜·시각, 해고통보서에 적힌 해고일, 마지막 날의 근무 종료 시각을 기록해 두고, 통보서 원본과 카드 반납을 지시한 문자·메신저 및 근무기록을 보관해 두세요.

상시 5명 미만 사업장이라는 이유만으로 해고예고 의무가 없어지는 것은 아닙니다. 다만 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 등 법정 예외에 해당하면 해고예고나 해고예고수당 의무가 달라질 수 있습니다. 3개월 미만 예외는 근로계약 체결 시점에 관한 경과 규정도 있어, 해당 여부는 입사일과 계약 체결 시점을 함께 보아야 합니다. 해고예고를 어긴 경우에도 해고 자체가 자동으로 무효가 되는 것은 아니며, 해고예고수당 문제와 해고의 효력·정당성은 구분됩니다.