최초 3개월 근로계약 후 계약서 없이 2년이 다 되어가는데, 회사가 확답 없이 방치할 경우 근로계약은 어떻게 되나요?

회사가 2년이 될 때까지 확답하지 않더라도 근로관계가 그날 자동으로 끝나는 것은 아니며, 2년을 넘겨 계속 근무하면 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보게 됩니다. 다만 최초 3개월 계약 만료 뒤의 근로관계가 어떤 조건으로 이어졌는지는 실제 근무 경위에 따라 따져야 합니다.

최초 계약서에 “평가 후 새 계약서를 작성하지 않으면 기간만료로 종료”라고 적혀 있어도, 3개월이 지난 뒤 회사가 계속 근무하게 하고 임금을 지급해 왔다면 계약서 문구만으로 현재 근로관계가 이미 끝났다고 단정하기 어렵습니다. 민법 제662조는 계약기간이 끝난 뒤에도 근로자가 계속 일하고 사용자가 상당한 기간 이의를 제기하지 않으면 종전과 같은 조건으로 다시 고용된 것으로 본다고 정하고 있습니다. 다만 이 조항만으로 이후 계약기간이 무조건 무기한이 되는 것은 아니므로, 갱신 여부와 계약기간은 근무·급여·평가·회사 안내 등 구체적인 사정을 함께 봐야 합니다.

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따르면, 기간제근로자를 계속 사용한 총기간이 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다. 사업 완료 업무, 휴직자 대체, 학업·훈련, 일정한 전문직·연구직 등 법에서 정한 예외 사유가 있으면 2년을 넘어 기간제로 사용할 수 있습니다. 따라서 2년이 가까워졌다는 사실만으로 지금 바로 무기계약으로 전환되는 것은 아니지만, 예외 사유 없이 2년을 넘겨 실제로 계속 근무하면 전환 규정이 적용될 수 있습니다. 이 법의 적용 범위도 사업장 규모 등에 따라 확인이 필요합니다.

회사가 2년을 맞춰 계약종료를 통보한다면, 최초 3개월 계약 이후의 갱신·계속근무 사실과 계약 만료 시점, 회사가 언제 종료 의사를 밝혔는지가 중요합니다. 계약기간 만료는 원칙적으로 해고와 다르지만, 갱신에 대한 정당한 기대가 형성된 경우에는 갱신 거절이 부당해고로 다뤄질 여지도 있습니다. 실제로는 계약서 한 장만이 아니라 갱신 관행, 평가 기준과 결과, 회사의 설명, 업무가 계속 필요한지 등을 함께 검토합니다.

지금은 회사에 근로계약기간과 계약종료 예정 여부를 서면으로 확인해 두고, 최초 계약서, 급여명세서, 출퇴근 기록, 업무 지시, 평가 관련 자료와 회사의 답변을 보관하세요. 회사가 계약종료를 통보하면 종료일과 사유를 서면으로 요청하고, 사직서나 소급 작성된 계약서에는 내용을 충분히 확인하기 전 서명하지 않는 편이 안전합니다. 부당해고 구제신청 가능성은 사업장 규모 등 적용 요건에 따라 달라질 수 있습니다.