경영자문용역을 제공하는 자를 근로자로 처리할 수 있나요?

경영자문용역을 제공하는 사람도 실제로 회사의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 일했다면 근로자(직원)로 처리할 수 있습니다. 계약서에 ‘자문계약’이라고 쓰였거나 보수를 ‘자문료’라고 부르는 것만으로 근로자성이 부정되지는 않습니다.

근로기준법상 근로자인지는 계약의 이름보다 실제 일하는 방식으로 판단합니다. 특히 다음 사정을 종합적으로 살펴보셔야 합니다.

• 회사가 자문 업무의 내용과 방법을 정하고, 구체적으로 지시·감독하는지
• 근무시간과 장소를 회사가 정해 두고 이를 지키도록 하는지
• 본인이 다른 사람을 고용해 업무를 대신하게 할 수 있는지
• 보수가 자문 결과물에 대한 대가라기보다 일한 시간·기간에 대한 보수인지, 기본급이나 고정급이 있는지
• 회사와의 관계가 계속되고, 다른 거래처보다 해당 회사에 전속되어 있는지
• 장비·비용·업무상 위험을 누가 부담하는지 등 경제적·사회적 사정

예를 들어 매월 정액 자문료를 받더라도, 출퇴근·업무 일정이 정해져 있고 회사의 지속적인 지시를 받아 정해진 역할을 수행한다면 근로자에 해당할 가능성이 커질 수 있습니다. 반대로 업무 수행 방법과 시간을 스스로 정하고, 독립적으로 여러 고객에게 자문하며, 결과물이나 성과에 따라 대가를 받는다면 독립된 용역 제공자로 볼 여지가 있습니다. 월정액 지급이나 원천징수 방식 하나만으로 결론을 내릴 수는 없습니다.

근로자로 판단되면 계약서 명칭과 관계없이 근로기준법상 근로조건을 적용해야 합니다. 다만 근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용되고, 일부 규정은 5명 미만 사업장에 다르게 적용될 수 있습니다. 실제 계약서뿐 아니라 업무지시 내역, 일정·회의 관리, 보수 산정 방식, 다른 고객을 받을 수 있었는지 등을 함께 확인해 판단하시는 것이 좋습니다.