비등기임원의 근로자성이 다투어질 때 어떤 자료로 판단하나요?

비등기임원도 직함이나 등기 여부만으로 근로자성이 결정되지는 않으며, 실제로 임금을 목적으로 회사의 지휘·감독을 받으며 일했는지를 여러 자료로 종합해 판단합니다.

「근로기준법」상 근로자는 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람입니다. 계약서에 ‘임원’이라고 적었거나 등기되지 않았다는 사정만으로 결론이 나지는 않습니다. 특히 임원으로서 회사의 경영을 독립적으로 결정했는지, 아니면 다른 경영진의 지시에 따라 정해진 업무를 수행했는지가 중요한 구분점입니다.

주로 확인하는 자료

• 업무와 지휘·감독: 업무분장표, 업무지시 이메일·메신저, 보고서와 결재기록, 회의록, 업무일지 등으로 누가 업무 내용과 수행 방법을 정했는지 확인합니다.
• 근무시간·장소의 통제: 출퇴근·근태기록, 일정표, 출입기록, 휴가 승인 내역, 근무장소 지정 자료 등을 봅니다.
• 독립적으로 일했는지: 다른 사람을 대신 투입할 수 있었는지, 인력 채용·업무배분 권한이 있었는지, 회사의 취업규칙·복무규정·인사규정을 실제로 적용받았는지 확인합니다.
• 보수와 비용 부담: 급여명세서, 임금대장, 계좌 입금내역, 상여·수당 지급 기준, 경비·장비 제공 내역 등을 확인합니다. 고정급 여부나 근로소득세 원천징수는 참고자료이지만, 그것만으로 근로자성이 확정되지는 않습니다.
• 계속성·전속성 및 사회보험: 재직기간, 다른 회사 업무 수행 여부, 국민연금·건강보험 등 가입자료도 함께 살펴봅니다.

자료는 각각 따로 보기보다 서로 맞춰보는 것이 중요합니다. 예를 들어 계약서에는 경영 자율성이 있다고 적혀 있어도, 실제로 매일 출퇴근을 관리받고 상급자에게 업무를 보고하며 정기급여를 받았다면 실제 근무 방식이 판단에 더 중요할 수 있습니다. 반대로 임원 직함뿐 아니라 인사·예산·업무 방향을 독자적으로 결정하고 손익이나 경영 결과에 책임지는 등 실질적인 경영권한이 있었다면 근로자성이 약해질 수 있습니다.

따라서 회사의 내부 문서뿐 아니라 업무지시와 보고가 드러나는 이메일·메신저, 일정·근태자료, 급여 입금내역처럼 실제 운영을 보여주는 자료를 함께 정리하시는 것이 좋습니다. 최종 판단은 특정 서류 하나가 아니라 업무의 실질과 여러 사정을 종합해 이뤄집니다.