무단결근한 직원에게 퇴사 통보는 며칠 후에 해야 하나요?

무단결근을 며칠 했다는 이유만으로 정해진 날짜에 반드시 퇴사통보를 해야 하는 규정은 없습니다. 결근 일수만으로 자동 퇴사 처리하지 말고, 연락·출근 요청과 소명 기회를 준 뒤 취업규칙과 사실관계를 살펴 해고 여부를 결정하셔야 합니다.

무단결근인지와 해고가 정당한지는 취업규칙·복무규정의 결근 및 징계 기준, 결근 사유와 기간, 회사에 미친 영향 등을 종합해 판단합니다. 결근 사유가 있더라도 회사 규정상 결근계 제출이나 승인이 필요하다면 그 절차를 지켰는지가 쟁점이 될 수 있습니다. 반대로 취업규칙에 정한 결근 일수를 채웠더라도, 그 일수가 오랜 기간에 걸쳐 흩어져 있다면 곧바로 해고가 정당하다고 단정하기 어렵습니다.

실무적으로는 다음 순서로 진행하시는 것이 안전합니다.

1. 근로자에게 연락해 결근 이유와 출근 의사를 확인하고, 기록이 남는 방식으로 출근 요청 및 소명 기회를 안내합니다.
2. 취업규칙의 결근·징계 절차를 확인하고, 결근 날짜와 연락 내역, 제출된 소명자료, 징계 절차를 기록합니다.
3. 해고를 결정했다면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지합니다. 상시 5명 이상 사업장에서는 정당한 이유 없는 해고가 제한되고, 서면 통지가 없으면 해고 효력에도 문제가 생길 수 있습니다.
4. 별도로 해고예고도 확인합니다. 원칙적으로 적어도 30일 전에 예고하거나, 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 계속 근로 기간이 3개월 미만인 경우 등 법정 예외가 있고, 3개월 미만 예외는 2019년 1월 15일 이후 체결한 근로계약부터 적용되므로 계약 체결일도 살펴야 합니다.

따라서 ‘무단결근 며칠째에 통보’가 기준이 아니라, 회사 규정에 따른 사실 확인과 절차를 거쳐 해고 사유가 충분한지 판단한 뒤 통지하는 것이 핵심입니다. 해고예고 의무를 위반하면 근로기준법상 처벌 대상이 될 수 있습니다.