15명 규모 중소기업에서 인력 부족으로 업무 강도가 높은 상황을 근거로 올해 말 연봉협상 시 기본급 인상을 요구하거나, 신입 직원 충원 전까지 급여를 조정해달라고 요청하는 것이 적절한가요?

퇴사자 공백으로 늘어난 업무와 부담을 근거로 연봉협상에서 기본급 인상이나 한시적 수당을 요청하는 것은 적절하지만, 그 사정만으로 회사가 반드시 급여를 올려야 하는 법적 의무가 생기는 것은 아닙니다.

회사에 요청할 때는 ‘업무가 힘들다’는 말에 그치지 말고, 인력 공백 전후의 업무량과 책임 변화를 구체적으로 제시하시는 편이 좋습니다. 예를 들어 기존에 5명이 나누던 업무 중 현재 맡은 업무, 추가된 업무와 소요시간, 초과근무나 업무 지연·누락 위험을 정리해 협상 자료로 활용하세요.

요청안은 두 가지로 나누어 제시할 수 있습니다.

• 기본급 인상안: 늘어난 업무와 책임이 계속되고 있다는 점을 근거로 연봉 인상을 요청합니다.
• 한시적 조정안: 신입 직원이 충원되고 업무를 인수인계해 부담이 줄어들 때까지 한시적 수당을 지급하는 방안을 제안합니다. 이 경우 지급액뿐 아니라 시작일·종료 또는 재검토 시점·지급 조건을 함께 정해 두는 것이 좋습니다.

예를 들면 “퇴사 이후 기존 5인 업무를 4명이 수행하며 제 담당 업무와 부담이 늘었습니다. 연봉 조정이 어렵다면 충원과 업무 안정화 시점까지 한시적 수당을 지급하고, 그 시점에 다시 검토해 주시기 바랍니다”처럼 말할 수 있습니다. 실제 협상에서는 희망하는 금액이나 조정안을 제시하되, 회사가 바로 수용하기 어려울 경우 재검토 시점이나 업무 우선순위 조정도 함께 논의해 보세요.

임금은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사로 정하는 것이 원칙이고, 임금이 변경되면 변경된 근로조건을 확인할 수 있도록 서면으로 남겨 두시는 것이 안전합니다(근로기준법 제4조·제17조). 구두 합의에 그치지 말고 기본급 또는 수당의 금액, 지급 기간, 적용 시점을 이메일이나 변경된 근로계약서 등으로 확인하세요. 회사가 인상을 거절하더라도 늘어난 업무를 계속 맡게 된다면 업무량 조정이나 우선순위 설정을 별도로 요청할 수 있습니다.