근로조건 변경 통보 후 근로자가 퇴사를 결정할 경우 회사 측에 발생하는 문제점은 무엇인가요?

근로자가 통보를 받은 뒤 스스로 사직한 것인지, 회사의 불리한 변경이나 압박 때문에 사실상 해고된 것인지에 따라 회사에 생길 수 있는 문제가 달라집니다.

• 근로자가 변경안에 동의하지 않고 자발적으로 사직한 경우: 사직 의사가 자발적이고 분명했다면, 그 사정만으로 회사가 해고한 것으로 바로 보기는 어렵습니다. 따라서 근로자가 그만뒀다는 사실만으로 회사의 해고 책임이 자동으로 생기지는 않습니다.
• 회사가 사직을 강요했거나 사실상 퇴사를 통보한 경우: 사직서가 있더라도 작성 경위, 회사가 한 말과 조치, 근로자가 실제로 선택할 수 있었는지 등을 두고 실질적인 해고였다는 다툼이 생길 수 있습니다. 부당해고로 판단될 가능성이 있다면 노동위원회 구제신청 대상이 될 수 있고, 신청은 해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내 해야 합니다(근로기준법 제28조). 다만 상시 근로자 수가 5명 미만인 사업장은 부당해고 구제 규정의 적용 여부가 달라질 수 있습니다.
• 회사가 해고한 것으로 판단되는 경우: 정당한 이유 없이 해고할 수 없고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다(근로기준법 제23조·제27조). 또 원칙적으로 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 등 법정 예외가 있을 수 있습니다(근로기준법 제26조).

따라서 회사는 사직서가 있다는 이유만으로 자발적 퇴사라고 단정하기보다, 면담·통보 내용과 사직 의사 확인 과정을 객관적으로 남겨 두는 것이 좋습니다. 근로자가 사직을 원하지 않는다고 밝혔는데 회사가 출근을 막거나 근로관계를 끝내겠다고 통보했다면 해고로 다툴 위험이 커질 수 있습니다. 반대로 근로자가 스스로 사직 의사를 명확히 표시했다면 그 의사와 퇴직일을 확인해 두세요. 근로조건 변경에 대한 통보와 해고 통보는 서로 다른 절차이므로, 회사 문서가 어느 쪽인지도 구분해야 합니다.