당직 근무 거부가 정당한 사유가 되는 경우는 어떤 것들이 있나요?

당직 근무를 거부한 사유가 정당한지는 사전에 당직·연장근로에 합의했는지와 거부 당시의 구체적인 사정을 함께 보아 판단하며, 자료만으로 인정되는 사유를 일률적으로 정할 수는 없습니다.

먼저 당직이 근로시간을 늘리는 근무라면, 회사가 근로자와 연장근로에 합의했는지가 중요합니다. 근로기준법 제53조는 당사자 간 합의가 있을 때에만 1주 12시간 한도로 근로시간을 연장할 수 있도록 합니다. 합의는 매번 당직 때마다 할 필요 없이 근로계약 등으로 미리 할 수도 있지만, 실제 당직 지시가 합의한 범위에 포함되는지는 확인해야 합니다. 당직이라는 이름만으로 근로자가 언제든 응해야 하는 의무가 생기는 것은 아닙니다.

정당한 사유가 될 가능성이 있는 사정으로는 갑작스러운 건강 악화, 긴급한 돌봄 문제, 미리 승인받은 병원 진료처럼 객관적으로 확인되는 불가피한 사정을 들 수 있습니다. 다만 이는 예시일 뿐, 해당 사정이 있었다는 이유만으로 자동으로 정당하다고 확정되는 것은 아닙니다. 긴급성, 사전 통보 가능성, 대체 근무 가능성, 반복 여부와 당직 합의의 구체적인 내용 등을 함께 살펴야 합니다.

반대로 적법한 사전 합의가 있고 당직 지시가 그 범위 안에 있으며, 근로자에게 피하기 어려운 사정이 없는데도 거부했다면 회사는 업무지시 위반으로 징계를 검토할 수 있습니다. 그러나 합의하지 않은 근무를 지시했거나 합의 범위를 벗어난 경우에는 거부만으로 징계 사유라고 단정하기 어렵습니다. 합의가 있어도 법정 한도를 넘는 연장근로를 시킬 수는 없습니다.

당직 중 대기시간도 사용자의 지휘·감독 아래 작업을 위해 대기하는 시간이라면 근로시간에 포함될 수 있습니다(근로기준법 제50조제3항). 따라서 당직표·근로계약서나 별도 합의서, 실제 근무·대기 기록, 거부 사유를 알린 문자나 진료·돌봄 관련 자료를 보관해 두시면 판단에 도움이 됩니다. 상시 5명 미만 사업장인지에 따라 일부 근로시간 규정의 적용이 달라질 수 있으므로 그 점도 함께 살펴야 합니다.