이미 자동연장 상태인 기간제 근로계약에서 계약종료 통보를 할 경우 해고예고수당을 받을 수 있나요?

이미 자동연장된 근로계약이라도 연장된 계약기간이 끝나 계약이 종료되는 것인지, 그 기간 중 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝내는 것인지에 따라 해고예고수당 여부가 달라집니다.

• 연장된 계약기간 만료로 종료되는 경우: 자동연장 뒤의 계약기간이 실제로 만료되어 종료되는 것이라면, 원칙적으로 해고가 아니라 기간만료이므로 30일 전 해고예고나 해고예고수당이 필요하지 않습니다. 다만 갱신기대권이 인정되는데 정당한 이유 없이 갱신을 거절했다면 부당해고 문제가 별도로 생길 수 있습니다.
• 연장된 기간이 끝나기 전에 사용자가 종료하는 경우: 계약기간 중 해고에 해당할 수 있어, 원칙적으로 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 30일 전에 통보했더라도 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.
• 자동연장 뒤에도 계속 일했는데 사용자가 이의를 하지 않은 경우: 민법 제662조에 따라 종전과 같은 조건으로 다시 고용된 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 계약서의 자동연장 조항과 연장된 기간, 실제 근무 및 통보 시점을 함께 확인해야 합니다.

해고예고 의무에는 예외가 있습니다. 계속근로기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 등으로 사업을 계속하기 어려운 경우, 근로자의 중대한 귀책사유가 법령상 요건에 해당하는 경우에는 예고 또는 수당 지급 의무가 없을 수 있습니다. 다만 3개월 미만 예외는 근로계약 체결 시점에 따른 적용례가 있으므로, 계약을 체결한 날짜가 2019년 1월 15일 전인지 후인지 확인이 필요합니다.

따라서 통보서에 적힌 종료일과 자동연장 조항을 먼저 대조해 보세요. 사용자가 연장된 계약기간 중간에 종료시키는 것이라면 해고예고수당을 청구할 여지가 있지만, 계약기간 만료에 따른 종료라면 통상 해고예고수당 대상은 아닙니다. 해고예고수당과 부당해고 여부는 별개의 판단이며, 해고예고를 했다고 해서 해고가 정당해지는 것은 아닙니다.