기간제 근로계약 갱신 시 근로자에게 재계약 기대권이 인정되는 경우는 언제인가요?

기간제 근로자에게 계약이 갱신되리라는 정당한 기대가 형성되어 있다면, 사용자가 합리적인 이유 없이 갱신을 거절할 때 재계약 기대권이 인정될 수 있습니다. 계약서에 기간이 적혀 있거나 “갱신기대권을 인정하지 않는다”고 써 있다는 사정만으로 결론이 정해지지는 않습니다.

어떤 사정을 살펴보나요?

법원은 한 가지 사정만으로 판단하기보다 근로관계의 실제 모습을 종합합니다. 특히 다음 내용을 확인합니다.

• 근로계약서·취업규칙·단체협약에 일정한 요건을 갖추면 갱신한다는 규정이 있는지
• 갱신 심사 기준이나 절차가 마련되어 있는지, 실제로 공정하고 일관되게 운영되었는지
• 종전 근로자들의 계약이 반복해서 갱신되어 왔는지, 갱신 비율이 어느 정도인지
• 업무가 한시적인지, 아니면 사업장에서 계속 필요한 업무인지
• 채용 경위와 계약 내용, 근로자가 맡은 업무의 성격 등으로 볼 때 근로자가 갱신을 기대할 만했는지

예를 들어 계약서에 갱신 조항이 없어도, 같은 업무를 계속 맡기고 대부분의 근로자와 재계약해 온 관행이 있다면 기대권이 인정될 가능성이 있습니다. 반대로 계약서와 채용 과정에서 갱신하지 않는다는 점이 분명했고, 실제 운영도 그와 같았다면 기대권 인정이 어려울 수 있습니다.

갱신기대권이 인정되면

기대권이 있다고 해서 매번 자동으로 재계약되는 것은 아닙니다. 다만 사용자가 갱신을 거절하려면 그 이유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정한지가 문제 됩니다. 불명확하거나 자의적인 평가만으로 갱신을 거절했다면 정당한 이유가 부족하다고 판단될 수 있습니다. 갱신 거절의 합리성을 뒷받침할 사정은 사용자가 증명해야 한다는 판례 기준도 있습니다.

기간제법은 원칙적으로 기간제 근로자의 계속 사용기간을 2년 이내로 제한하고, 법정 예외 사유가 있으면 2년을 넘겨 사용할 수 있도록 합니다. 이 사용기간 제한과 갱신기대권은 별개의 쟁점입니다. 따라서 2년이 넘었다는 이유만으로 갱신기대권이 생기는 것은 아니며, 반대로 2년 이내라도 계약·규정·관행 등으로 정당한 기대가 형성될 수 있습니다.

계약서의 갱신 문구, 과거 갱신 내역, 평가 기준과 결과, 업무가 계속 필요한 이유, 갱신 거절 통보와 그 근거 자료를 함께 살펴보시면 본인 사정에 적용하는 데 도움이 됩니다.