산후관리사가 계약을 여러 번 갱신한 경우 계속근로기간은 어떻게 계산하나요?

산후관리사(근로자)가 같은 사용자와 계약을 계속 갱신하거나 반복해 일했다면, 각 계약기간을 합산해 계속근로기간을 판단하는 것이 원칙입니다. 계약서를 새로 썼다는 이유만으로 근속기간이 자동으로 끊기지는 않습니다.

• 계약이 끝난 직후 갱신했거나 같은 조건의 계약을 반복했다면, 계약기간을 이어서 계산합니다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 판결).
• 계약 사이에 쉬는 기간이 있더라도 그 기간이 전체 근무기간에 비해 길지 않고, 업무의 계절성·대기·재충전 등 합리적인 이유가 있으면 근로관계가 계속된 것으로 인정될 수 있습니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결).
• 반대로 계약 종료 때 실제로 퇴직 처리했고, 상당한 공백 후 공개채용 등 새 채용 절차를 거쳐 다시 고용되어 재계약을 기대하기 어려웠다면, 앞뒤 기간이 나뉠 수 있습니다.

판단은 계약서 문구만이 아니라 계약 사이 공백의 길이와 이유, 같은 산모·업무를 계속 맡았는지, 업체의 재배정·재계약 관행, 퇴직 의사와 퇴직 처리 여부, 당사자가 실제로 고용관계가 끝났다고 여겼는지 등을 종합해 합니다. 관리업체 소속인지 산모 가정에 직접 고용됐는지도 중요합니다. 사용자가 바뀐 경우에는 기간이 자동으로 합산된다고 단정하기 어렵고, 고용승계나 기간 합산 약정 등도 살펴야 합니다.

예를 들어 같은 업체가 계약 만료 직후 다시 계약을 맺어 동일한 방식으로 서비스를 배정했다면 앞선 계약기간까지 합산될 가능성이 큽니다. 반면 퇴직 처리가 실제로 이루어지고 한동안 고용관계가 끊긴 뒤 별도 채용으로 다시 들어갔다면 별개의 기간으로 볼 여지가 있습니다.

퇴직금의 계속근로기간을 따지는 경우에는 이렇게 합산한 기간이 1년 이상인지도 확인해야 합니다. 계약서, 근무일정·고객 배정 기록, 급여 내역, 재계약 안내나 업무 지시 메시지, 퇴직 처리 자료를 날짜순으로 정리해 두시면 판단에 도움이 됩니다. 공백 기간이 있어도 사정에 따라 결론이 달라질 수 있으므로, 기간만으로 일률적으로 판단하기는 어렵습니다.