일부 근로자에게는 유리하고 일부에게는 불리한 취업규칙 변경은 어떻게 판단하나요?

일부 근로자에게 유리하더라도 다른 근로자의 기존 근로조건이 낮아지는 변경이라면, 불리해지는 근로자 집단을 기준으로 취업규칙 불이익변경 여부와 동의 주체를 판단해야 합니다.

근로기준법 제94조는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받도록 정하고 있습니다. 따라서 변경안 전체가 어느 한쪽에 유리한지만 보는 것이 아니라, 변경 전후의 조건을 근로자 집단별로 비교해야 합니다.

• 임금·수당·휴가·근무시간 등에서 일부 집단의 권리나 이익이 줄어든다면, 그 집단에는 불이익 변경이 될 수 있습니다. 다른 집단이 혜택을 받는다는 이유만으로 불이익이 없어지는 것은 아닙니다.
• 변경 규정이 현재는 일부에게만 적용되더라도, 장래에 다른 근로자 집단에도 적용될 것이 예상된다면 그 집단까지 동의 주체에 포함될 수 있습니다. 대법원은 간부사원에게만 적용되는 규칙을 만든 사안에서, 장래에 간부사원으로 승진할 가능성이 있는 근로자들도 동의 주체가 될 수 있다고 판단했습니다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결).
• 불이익 변경이라면 해당 사업장에 근로자 과반수 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 동의를 받아야 하고, 그런 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 불이익을 받는 사람들만 따로 동의하면 되는지 여부는 적용 대상과 장래 적용 가능성 등 구체적인 집단 범위를 따져야 하므로, 회사가 임의로 특정 집단만 골라 동의를 받는 것으로 충분하다고 단정하기 어렵습니다.

변경의 필요성이나 내용이 합리적이라는 사정만으로 집단적 동의를 생략할 수는 없습니다. 다만 근로자 측의 동의권 남용이 인정될 특별한 사정이 있으면 예외가 문제될 수 있는데, 변경 필요성이 객관적으로 명백하고 사용자가 진지하게 설득했는데도 합리적 이유 없이 반대했는지 등을 엄격하게 살펴야 합니다.

실무에서는 변경안의 각 항목별로 적용 대상, 변경 전 조건, 변경 후 조건, 유리·불리한 효과를 표로 비교하고, 불이익을 받는 집단과 장래 적용될 집단을 먼저 정리한 뒤 필요한 동의를 받는 것이 안전합니다. 상시 10명 이상 사업장은 변경신고 시 의견 청취 자료를 내야 하며, 불이익 변경이면 동의를 받았다는 자료도 첨부해야 합니다.