경력직 1년 계약직의 수습기간 중 해고가 정당하다고 인정되는 기준은 무엇인가요?

수습기간 중 해고가 정당하려면 업무 부적격 등 구체적인 사유가 객관적인 자료로 뒷받침되고, 그 사유가 실제 맡은 직무와 관련되며, 사회통념상 해고할 만한 정도여야 합니다. 수습기간이라는 이유만으로 사용자가 자유롭게 해고할 수 있는 것은 아닙니다.

시용(업무 적격성을 살펴본 뒤 본채용 여부를 정하는 기간)으로 운영된 경우에는 일반적인 해고보다 본채용 거부 사유가 넓게 인정될 수 있지만, 여전히 객관적으로 합리적인 이유와 상당성이 필요합니다. 대법원도 이 기준을 제시하고 있습니다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결).

정당성 판단에서 주로 보는 점

• 평가기준이 직무와 맞는지: 채용 당시 안내한 업무와 실제 맡긴 업무를 기준으로 평가해야 합니다. 입사 후 회사 사정으로 다른 직무에 필요한 능력을 요구하게 된 경우, 그 부족만으로 원래 직무에 부적격했다고 단정하기 어렵습니다.
• 구체적인 평가 자료가 있는지: 업무상 오류·성과·근무 태도 등 실제 사실, 평가 결과와 피드백 기록이 중요합니다. 막연히 “업무능력 부족”이라고만 주장하는 것은 부족할 수 있습니다.
• 평가가 공정하고 일관되게 이뤄졌는지: 사전에 정한 기준에 따라 평가했는지, 지적 내용과 개선 기회를 알렸는지 등을 함께 살핍니다. 평가표가 있다는 사실만으로 해고가 정당해지는 것은 아닙니다.
• 해고가 필요한 정도인지: 문제의 내용과 기간, 업무에 미친 영향, 개선 가능성 등 전체 사정을 고려합니다. 수습기간 중이라도 자의적이거나 차별적인 해고는 정당화되지 않습니다.

정당성 외에 절차도 별도로 지켜야 합니다. 상시 근로자 5명 이상 사업장에서는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 본채용 거부도 해고에 해당할 수 있으며, 근로자가 이유를 파악하고 대응할 수 있도록 구체적으로 적어야 합니다(근로기준법 제27조; 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결). 서면통지가 없거나 사유가 지나치게 추상적이면 절차상 문제가 될 수 있습니다.

질문 기록의 1년 계약·3개월 수습 중 약 1개월 근무 후 해고 상황만 보면, 짧게 근무했다는 사실만으로 해고의 정당성이 인정되지는 않습니다. 실제로 어떤 업무상 문제가 있었는지, 평가기준과 자료가 있는지, 해고사유와 시기를 서면으로 받았는지가 핵심입니다. 다만 계속 근로기간이 3개월 미만이면 해고예고 의무의 예외에 해당할 수 있어, 해고가 정당한지와 30일 전 예고 또는 예고수당 의무는 서로 다른 문제입니다(근로기준법 제26조). 상시 근로자 5명 미만 사업장은 일부 해고 규정의 적용이 달라질 수 있습니다.

해고 통보 문자·이메일, 근로계약서, 업무평가·지적 자료와 급여자료를 보관해 두시고, 사직서나 합의퇴직 서류는 해고인지 자진퇴사인지가 달라질 수 있으므로 내용을 확인한 뒤 서명하시는 것이 좋습니다.