주 2회 근로 형태에서 스케줄 협의를 진행한 것을 채용내정으로 볼 수 있나요?

주 2회 근무 일정을 협의했다는 사실만으로 채용내정이 성립했다고 단정하기는 어렵고, 그 협의가 실제 근무조건을 확정한 것인지, 아직 채용 여부를 검토하는 단계였는지가 중요합니다.

채용내정 또는 근로계약이 성립하려면 사용자의 채용 의사가 객관적으로 드러나고, 임금·근무형태·담당 업무 등 중요한 조건에 관해 합의가 이루어졌는지를 종합해 판단합니다. 모든 세부사항을 확정해야 하는 것은 아니지만, 중요한 조건이 정해지지 않았고 장차 정할 방법도 합의되지 않았다면 계약 성립을 인정하기 어려울 수 있습니다.

따라서 주 2회라는 근무 형태와 근무 요일·시간을 조율한 것은 채용내정을 뒷받침하는 정황일 수 있지만, 그것만으로 충분하다고 보기는 어렵습니다. 다음 사정들이 함께 고려됩니다.

• 회사가 최종 합격 또는 채용 확정이라고 명확히 알렸는지
• 주 2회 근무가 확정됐는지, 요일·시간을 계속 조정 중이었는지
• 임금, 근무기간·고용형태, 업무 내용 등 주요 조건이 합의됐는지
• “채용을 검토 중”, “내부 승인 후 확정”처럼 추가 결정이 남았다는 표현이 있었는지
• 입사일·근무 시작일을 확정했거나 근로계약서·입사서류를 안내했는지

예를 들어 “주 2회 근무로 채용이 확정됐고, 임금과 업무도 합의했으며, 다음 주부터 근무한다”고 통지했다면 채용내정 주장이 강해질 수 있습니다. 반대로 근무 가능 요일만 논의했고 회사가 최종 채용 여부나 임금·업무를 정하지 않았다면, 일정 협의는 채용 검토 과정으로 볼 여지가 큽니다. 출근일을 협의했더라도 그것만으로 계약이 성립한다고 단정할 수 없다는 판단 사례도 있습니다(서울행정법원 2024. 10. 10. 선고 2023구합75102 판결).

문자·이메일·채용공고, 통화 녹음, 임금과 업무에 관한 대화, 근무표 초안 등을 시간순으로 모아 채용 확정 통지와 주요 조건의 합의가 있었는지를 살펴보시는 것이 좋습니다. 채용내정이 인정된 뒤 취소됐다면 해고 문제로 이어질 수 있지만, 근로기준법상 부당해고 구제는 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용되므로 사업장 규모도 결과에 영향을 줍니다.