겸직 금지 조항을 위반하면 해고 사유가 될 수 있나요?
겸직 금지 조항을 위반하면 징계 사유가 될 수 있지만, 위반 사실만으로 해고가 자동으로 정당해지는 것은 아닙니다. 겸직의 내용과 회사 업무에 미친 영향, 취업규칙의 내용, 징계 절차와 수위 등을 함께 따져야 합니다.
일반 사업장의 근로자(직원)는 다른 일을 병행했다는 사실만으로 곧바로 해고할 수 있다고 단정하기 어렵습니다. 근무시간에 겸직 업무를 했거나, 본래 업무에 지장을 주었거나, 경쟁업체와 이해가 충돌하거나 회사의 정보·자산을 이용한 경우에는 징계의 정당성이 커질 수 있습니다. 반대로 업무시간 밖에서 회사 업무에 지장 없이 한 활동이라면, 사전 허가 규정을 어겼더라도 해고까지 할 만큼 중대한 사유인지 별도로 살펴야 합니다.
판단할 때는 다음 사항이 중요합니다.
- 취업규칙이나 근로계약에 겸직 금지·사전 허가 규정이 구체적으로 정해져 있고, 근로자에게 알려져 있었는지
- 겸직이 실제로 근무 태도나 업무 수행에 지장을 주었는지, 회사에 손해나 이해충돌을 일으켰는지
- 겸직의 기간·반복성, 허가 신청 여부, 회사의 안내나 승인 경위
- 비슷한 위반에 다른 직원은 어떤 처분을 받았는지, 해고가 위반 정도에 비해 과도하지 않은지
춘천지방법원 원주지원은 겸직을 이유로 한 해고 사건에서, 해당 활동이 실제로 계속적인 직무에 해당하는지와 업무에 지장을 주었는지 등을 살펴 해고의 효력을 판단했습니다. 반면 겸직 승인이 거절된 뒤에도 겸직을 강행한 사안에서 징계 사유와 견책이 인정된 판례도 있어, 사전 허가 규정을 무시해도 괜찮다는 뜻은 아닙니다.
따라서 겸직이 문제 된 경우에는 겸직 규정, 허가 신청·회신, 실제 활동 시간과 내용, 업무상 피해 여부를 정리해 두시는 것이 좋습니다. 이미 해고됐다면 상시근로자 5명 이상 사업장인지에 따라 노동위원회 구제 절차 적용 여부가 달라질 수 있고, 구제신청은 해고일부터 3개월 이내에 해야 합니다. 공무원연금공단·사립학교교직원연금공단 등 법률이 임직원의 영리업무나 겸직을 별도로 제한하는 기관은 일반 회사와 기준이 다를 수 있습니다.
