사용자가 정규직에서 계약직으로 바꾸라며 새 계약서 작성을 요구하면 어떻게 대응해야 하나요?

정규직(기간의 정함이 없는 근로자)을 계약직으로 바꾸는 것은 근로조건의 변경이므로, 근로자의 동의 없이 회사가 일방적으로 확정할 수 없습니다. 새 계약서에 동의하지 않았다는 이유만으로 기존 근로계약이 자동 종료되는 것도 아닙니다.

근로기준법 제17조는 근로계약을 맺을 때 임금·근로시간·휴일·휴가 등 주요 근로조건을 명시하고, 그 조건을 바꾸는 경우에도 명시하도록 합니다. 또한 법정 기준보다 불리한 내용은 그 부분이 무효가 되고 법정 기준이 적용됩니다(근로기준법 제15조). 다만 계약서에 서명하지 않는 것만으로 회사의 요구가 항상 무효가 되는 것은 아니므로, 기존 계약과 실제 근무 상황을 함께 확인해야 합니다.

이렇게 대응하세요

1. 바로 서명하거나 사직서를 제출하지 마세요. 계약기간, 갱신·종료 조항, 퇴직금 정산이나 근속기간 단절 문구가 포함됐는지 살펴보시고, 검토할 시간을 요청하세요.
2. 회사에 변경 이유와 적용일, 계약기간, 임금·휴가 등 변경되는 조건을 서면으로 달라고 요청하세요. 기존 근로계약서, 급여명세서, 인사발령·업무지시, 회사와 주고받은 메시지도 보관해 두세요.
3. 동의하지 않는다면 “현재 근로계약은 기간의 정함이 없는 계약으로 이해하고 있으며, 계약기간을 새로 정하는 변경에는 동의하지 않습니다. 기존 근로조건에 따라 계속 근무하겠습니다”와 같이 서면으로 의사를 남기세요. 실제 상황에 맞게 표현을 조정하시면 됩니다.
4. 회사가 출근을 막거나 근로관계를 종료한다고 통보하면, 구두 대화만으로 끝내지 말고 통보 내용과 날짜를 기록하세요. 정당한 이유 없는 해고는 제한됩니다(근로기준법 제23조). 다만 해고인지, 계약기간 만료인지, 근로자가 변경에 동의했는지는 계약서 문구와 경위에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

상시 근로자 5명 미만 사업장인지 여부에 따라 부당해고 구제 등 일부 제도의 적용이 달라질 수 있습니다. 또한 계속 근무 중인 근로자가 새 계약서에 서명하더라도 실제로 근로관계가 끊겼는지 여부는 서류 이름만이 아니라 근무의 연속성과 업무·조건 등을 종합해 판단해야 합니다. 따라서 서명 전에는 기존 계약서와 새 계약서를 나란히 비교하고, 불리한 변경이 있으면 동의하지 않는다는 점을 기록으로 남기는 것이 안전합니다.