계약기간 만료와 계약기간 중 해고는 어떻게 구분하나요?

계약기간 만료는 정해진 근로계약 기간이 끝나 근로관계가 종료되는 것이 원칙이고, 계약기간 중 해고는 기간이 남아 있는데 사용자가 근로관계를 일방적으로 끝내는 것이므로 정당한 이유와 서면통지 요건 등이 문제됩니다.

계약기간 만료

기간제 근로계약은 정한 기간이 끝나면 원칙적으로 별도의 해고 조치 없이 종료됩니다. 따라서 단순히 계약 만료를 알리는 것은 통상 해고와 구별됩니다. 다만 계약서에 기간이 적혀 있다는 이유만으로 언제나 만료 종료가 되는 것은 아닙니다.

• 계약기간을 형식적으로만 정했고 실제로는 계속 근무해 온 경우 등에는 기간의 정함이 없는 계약으로 판단될 수 있습니다.
• 계약서·취업규칙에 갱신 기준이나 절차가 있거나, 반복 갱신 관행 등으로 일정한 요건을 충족하면 계약이 갱신된다는 신뢰가 형성된 경우에는 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.
• 갱신기대권이 있는데 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 부당해고와 마찬가지로 효력이 없을 수 있습니다. 이때는 계약 만료라는 이름을 붙였더라도 실질이 부당한 근로관계 종료인지 따져야 합니다.

계약기간 중 해고

계약기간이 남아 있는데 사용자가 근로관계를 끝내는 것은 해고에 해당합니다. 근로기준법 제23조제1항에 따라 사용자는 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다. 해고하려면 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면통지가 없으면 해고는 효력이 없습니다(같은 법 제27조). 다만 상시 근로자 수 등 사업장 조건에 따라 일부 규정의 적용 여부가 달라질 수 있습니다.

구분할 때 확인할 점

1. 근로계약서상 종료일과 실제 통보일을 비교해, 종료일이 도래했는지 확인합니다.
2. 계약이 여러 차례 갱신됐는지, 갱신 심사 규정·관행이 있었는지, 갱신 기준을 충족했는지 살펴봅니다.
3. 종료일 전에 출근을 막거나 계약을 끝냈다면 해고인지 검토하고, 해고 통지서와 문자·이메일 등 통보 내용을 보관합니다.
4. 기간 만료 통보라도 갱신기대권이 문제될 수 있으므로, 계약서·갱신 이력·평가자료·채용 안내 등을 함께 확인하는 것이 좋습니다.

대법원은 기간제 계약이 끝난 뒤의 갱신 거절 통보에는 근로기준법 제27조의 해고 서면통지 규정이 적용되지 않는다고 판단했습니다(대법원 2021두45114). 그러나 갱신기대권이 인정되는데 합리적 이유 없이 갱신을 거절한 경우에는 부당해고 다툼이 가능하므로, 만료인지 해고인지는 통보의 명칭보다 계약기간과 갱신에 관한 사정을 함께 보아 판단해야 합니다.