자동갱신 조항이 있고 자동갱신으로 넘어간 상태에서 계약종료 통보를 받은 경우, 이는 계약기간 만료인가요 아니면 해고인가요?

자동갱신으로 새 계약기간이 이미 시작됐다면, 통보가 그 갱신기간의 만료일에 맞춰 종료시키는 것인지, 만료일 전에 근로관계를 끝내는 것인지가 핵심입니다. 갱신기간 중간에 출근을 중단시키거나 즉시 종료한다고 통보했다면 단순한 기간 만료가 아니라 계약기간 중 종료로 다툴 여지가 있습니다.

갱신 조항이 실제로 적용된 경우

• 계약서에 “별도 통보가 없으면 같은 조건으로 자동 연장된다”는 조항이 있고 정해진 갱신 거절 통보가 없었다면, 문구와 통보 시점에 따라 계약이 연장된 것으로 해석될 수 있습니다. 갱신기간과 통보 요건은 조항의 정확한 내용이 중요합니다.
• 이미 새 기간으로 갱신된 뒤 사용자가 그 새 기간의 종료일에 계약을 끝내겠다고 통보한 것이라면, 일단은 갱신된 계약기간의 만료를 전제로 한 통보에 가깝습니다. 다만 갱신기대권이 인정되는데 합리적인 이유 없이 갱신을 거절한 경우에는 부당한 근로관계 종료로 다툴 수 있습니다.
• 반대로 새 기간의 종료일보다 앞서 근무를 끝내라고 했다면, 계약만료 통보라는 표현을 썼더라도 실제로는 계약기간 중 근로관계를 종료시키는 것인지 따져야 합니다.

기간을 정한 근로계약은 계약서·취업규칙 등에 갱신 요건이 있는지, 갱신 기준이 실제로 운영됐는지, 같은 업무에서 갱신이 반복됐는지 등을 종합해 갱신기대권을 판단합니다. 계약서에 ‘갱신기대권을 인정하지 않는다’고 적혀 있다는 사정만으로 결론이 정해지는 것은 아닙니다.

민법 제662조는 고용기간이 끝난 뒤 근로자가 계속 일하고 사용자가 상당한 기간 이의를 제기하지 않으면 종전과 같은 조건으로 다시 고용된 것으로 볼 수 있다고 정합니다. 다만 이 조항은 계약 만료 뒤 계속 근무한 경우에 관한 것이므로, 자동갱신 조항이 이미 작동했는지는 계약 문구와 통보 시점으로 별도 판단해야 합니다.

통보서에 적힌 근로관계 종료일, 계약서의 자동갱신 문구와 갱신 거절 통보기한, 통보를 받은 날짜를 나란히 확인해 보세요. 계약서·갱신 안내·문자나 이메일·이전 갱신 이력은 보관하시고, 실제 종료일과 갱신기간이 겹치는지 확인하는 것이 우선입니다.