근로계약서에 근무지가 특정되어 있는데 회사가 일방적으로 이전하면 어떻게 대응해야 하나요?

근로계약서에 근무지가 특정되어 있다면, 회사가 그 장소를 일방적으로 바꾸는 것은 근로계약의 변경에 해당할 수 있어 원칙적으로 근로자의 동의가 필요합니다.

다만 계약서에 특정 장소가 적혀 있다는 사실만으로 항상 근무지 제한 합의가 인정되는 것은 아닙니다. 계약서 문구, 채용 당시 설명, 실제 근무 형태 등을 함께 보아 근무지를 한정하기로 한 합의가 있었는지 판단합니다. 근무지 제한 합의가 인정된다면 동의 없이 내린 이전 명령은 효력이 다툼의 대상이 될 수 있습니다. 대법원은 근로계약에서 근무지를 정한 경우 그 변경에는 근로자의 동의가 필요하다고 판단한 바 있습니다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2011두20192 판결).

먼저 회사에 이전 명령의 근거와 시행일, 새 근무지, 통근·임금 등 조건 변경 내용을 서면으로 확인하고, 계약상 근무지 변경에 동의한 적이 없다는 점과 이의를 공식적으로 남기세요. 근로계약서, 채용공고·채용 당시 안내, 인사발령 통지, 회사와 주고받은 이메일·메시지 등을 보관해 두는 것이 좋습니다.

근무지 제한 합의가 인정되지 않거나 회사가 계약상 변경 권한을 주장하는 경우에는 인사명령의 업무상 필요성, 이전으로 인한 생활상 불이익, 근로자와 협의했는지 등을 함께 따져야 합니다. 근로자가 받는 불이익이 크고 업무상 필요성이 약하다면 인사권 남용인지 다툴 여지가 있습니다. 협의가 부족했다는 사정만으로 명령이 자동으로 무효가 되는 것은 아닙니다.

이전 명령을 곧바로 거부하거나 출근을 중단하는 것은 신중해야 합니다. 회사가 불복종이나 결근을 이유로 징계를 문제 삼을 수 있으므로, 이의제기와 실제 근무 대응은 별도로 검토하시고 발령일·기존 근무지에서의 근무 가능 여부 등을 기록해 두세요. 이의를 제기하거나 구제절차를 시작했다고 해서 명령의 효력이 자동으로 정지되는 것도 아닙니다.

상시 근로자 5명 이상 사업장이라면 전직 등 부당한 처분에 대해 노동위원회 구제신청을 검토할 수 있고, 원칙적으로 처분일부터 3개월 이내 신청해야 합니다. 5명 미만 사업장은 이 구제제도의 적용 여부가 달라질 수 있으므로 계약 내용과 민사상 다툼 가능성을 별도로 살펴야 합니다.