근로자가 지각, 조퇴, 외출을 반복할 경우 사업주는 어떤 징계를 할 수 있나요?

지각·조퇴·외출을 반복했다는 이유만으로 정해진 징계를 자동으로 할 수 있는 것은 아니며, 취업규칙 등에 정한 사유와 절차를 지키고 징계 수준도 위반 정도에 맞아야 합니다.

사용자는 먼저 해당 행위가 근무시간·복무 규정 위반인지 확인하고, 횟수와 지속 기간, 사전 승인 여부, 근로자에게 안내하거나 시정 기회를 준 과정 등을 살펴야 합니다. 지각·조퇴·외출이 반복되더라도 불가피한 사정이나 승인된 외출이 있었다면 판단이 달라질 수 있습니다.

• 취업규칙에 징계 종류와 사유가 정해져 있다면 그 범위에서 주의·견책·정직·감봉 등 규정된 조치를 검토할 수 있습니다. 다만 실제 가능한 징계는 사업장의 규정과 사실관계에 따라 달라집니다.
• 징계가 정당하려면 위반 사실뿐 아니라 처분의 무게도 적절해야 합니다. 반복 횟수, 고의성, 업무상 영향, 과거 징계나 경고, 근무성적 등을 함께 고려합니다. 가벼운 위반에 지나치게 무거운 징계를 하면 징계권 남용으로 무효가 될 수 있습니다.
• 취업규칙이나 단체협약에 징계위원회 개최, 소명 기회 제공 등 절차가 정해져 있다면 이를 지켜야 합니다. 절차 규정이 있는데 따르지 않으면 징계가 무효가 될 수 있습니다. 징계 절차 자체가 규정되어 있지 않은 경우에는 절차를 거치지 않았다는 이유만으로 곧바로 무효라고 단정하기 어렵습니다.
• 감봉을 징계로 하는 경우에는 근로기준법 제95조의 한도를 지켜야 합니다. 한 번 감액하는 금액은 평균임금 1일분의 절반을 넘을 수 없고, 한 임금지급기에 감액하는 총액은 그 기간 임금 총액의 10분의 1을 넘을 수 없습니다. 실제 일하지 않은 시간에 대한 임금 정산과 징계로서의 감봉은 구별해야 합니다.
• 해고까지 하려면 정당한 이유가 있어야 하며, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 반복 사실만으로 해고가 정당해지는 것은 아니고, 전체 사정에 비추어 근로관계를 계속하기 어려운 정도인지 판단합니다.

상시 근로자 5명 미만 사업장은 근로기준법 제23조의 부당해고 등 제한 규정 적용 여부가 달라질 수 있습니다. 사업장 규모와 관계없이 징계 규정, 출퇴근 기록, 승인 내역, 경고 및 소명 자료를 확인해 징계 사유와 절차를 정리해 두시는 것이 좋습니다.