채용 합격 후 회사가 채용을 취소하면 어떻게 대응할 수 있나요?

최종 합격 통보로 채용 의사가 확정적으로 표시되고 주요 근로조건에 합의했다면, 입사 전 취소도 해고로 다툴 수 있지만 채용이 아직 확정되지 않았다면 결론이 달라질 수 있습니다.

1. 먼저 근로계약이 성립했는지 확인하세요

근로계약서를 쓰지 않았거나 아직 출근하지 않았다는 이유만으로 채용취소가 언제나 자유로운 것은 아닙니다. 회사가 최종 합격과 채용 확정 의사를 분명히 알렸는지, 입사일·임금·직무 등 조건이 정해졌는지, 본인이 이를 수락했는지 등을 종합해 판단합니다. 반면 추가 심사나 승인 등 채용 확정에 필요한 절차가 남아 있었다면 근로계약 성립이 인정되지 않을 수 있습니다.

2. 확정 채용을 취소했다면 해고 절차를 검토하세요

근로계약이 성립한 뒤 회사가 일방적으로 채용을 취소했다면 해고에 해당할 수 있습니다. 이 경우 정당한 이유가 있는지, 해고사유와 시기를 서면으로 통지했는지가 쟁점입니다. 경영상 이유를 들었다고 해서 자동으로 정당한 해고가 되는 것은 아니며, 실제로 경영상 해고 요건을 갖췄는지도 살펴야 합니다.

3. 노동위원회 구제신청은 3개월 안에 하세요

부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 신청해야 합니다. 신청서에는 채용취소 경위와 부당하다고 보는 이유를 적고, 합격·근로조건·취소를 확인할 자료를 함께 준비하세요. 이 기간을 넘기면 노동위원회 구제절차를 이용하기 어려울 수 있습니다. 다만 상시근로자 5명 미만 사업장에는 노동위원회의 부당해고 구제제도가 적용되지 않을 수 있어 사업장 규모도 확인해야 합니다.

4. 지금 확보할 자료

• 최종 합격 통보 문자·전자우편과 입사 안내
• 임금, 직무, 입사일 등을 협의한 기록과 본인의 수락 내용
• 채용취소 통보 및 회사가 밝힌 사유
• 채용공고, 오퍼레터 등 채용 조건을 확인할 자료

자료를 보관한 뒤, 취소 통보일을 기준으로 신청기한을 계산하고 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청서를 제출하는 순서로 대응하시면 됩니다. 채용내정과 해고 여부는 구체적인 통보 내용과 채용절차에 따라 달라질 수 있습니다.