근로자가 동의하지 않은 근무 시간표 변경을 이유로 해고하는 것이 가능한가요?
근로자가 동의하지 않았다는 사정만으로 근무 시간표 변경을 거부한 것을 정당한 해고 사유라고 단정하기는 어렵고, 변경이 적법했는지와 거부 경위·업무상 필요성을 함께 따져야 합니다.
근무시간은 근로계약에 명시해야 하는 근로조건입니다. 근로계약이나 취업규칙에 정한 출퇴근 시각·근무일을 실질적으로 바꾸는 경우, 특히 특정 근로자의 근무시간을 변경한다면 원칙적으로 당사자 간 합의와 변경된 조건을 적은 서면 교부가 필요합니다(근로기준법 제17조). 사용자가 일방적으로 변경했더라도 근로자가 반드시 따라야 한다고 볼 수는 없습니다.
다만 시간표 조정이 근로계약의 핵심 조건을 바꾸지 않고, 이미 계약·취업규칙에서 정한 근무 편성 범위 안에서 이루어진 것인지가 중요합니다. 예를 들어 계약에 교대근무나 근무표에 따른 근무가 정해져 있다면, 구체적인 시간표 조정이 계약상 허용된 범위인지 검토해야 합니다. 반대로 근로계약에 고정된 근무시간이 정해져 있는데 이를 크게 변경하거나, 근로시간 단축으로 임금이 줄어드는 등 불이익이 생긴다면 동의 없는 일방 변경은 더 문제가 될 수 있습니다.
취업규칙에 근무시간을 정해 두었다면 변경 절차도 확인해야 합니다. 일반적인 변경은 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불리하게 바꾸는 경우에는 해당 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의가 필요합니다(근로기준법 제94조). 단순히 시간표를 바꾼 것인지, 근로조건 자체를 불리하게 변경한 것인지에 따라 달라집니다.
해고는 정당한 이유가 있어야 하며, 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(근로기준법 제23조제1항, 제27조). 따라서 변경이 적법하지 않거나 근로자가 변경의 정당성을 다투는 상황에서 거부했다는 이유만으로 해고하면 부당해고가 될 가능성이 있습니다. 반면 변경이 계약·취업규칙상 정당한 업무지시이고, 근로자가 합리적 이유 없이 이를 반복적으로 거부한 경우에는 징계사유가 될 수 있는지 검토될 수 있지만, 곧바로 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 거부의 정도와 반복성, 업무 차질, 회사의 설명·협의 과정, 다른 조치 가능성 등을 종합해 판단합니다.
해고 통지를 받았다면 근로계약서와 취업규칙, 변경 전후 시간표·공지, 임금 변화 자료, 협의 기록 및 해고 통지서를 보관하십시오. 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 제기해야 합니다. 다만 부당해고 구제는 상시 5명 이상 사업장에 적용되므로, 사업장 규모에 따라 절차상 구제가 달라질 수 있습니다.
