임금피크제 적용 시 근로자에게 불이익이 가지 않도록 하기 위한 방안은 무엇인가요?
임금피크제의 임금 삭감으로 근로자에게 불이익이 생기지 않게 하려면 임금감액 폭과 적용 시기를 완화하고, 줄어든 임금에 상응하는 근로시간·업무 조정이나 보완급여를 마련하는 한편, 도입 전에 적법한 집단적 동의를 받아야 합니다.
다만 임금피크제 도입만으로 불이익이 완전히 없어지는 것은 아닙니다. 실제 임금 감소가 있다면 불이익이 남을 수 있으므로, 제도의 필요성과 근로자 보호 대책을 함께 설계해야 합니다.
도입 전에 확인할 사항
- 기존 근로조건과 임금 감소분을 비교하세요. 임금피크제 적용 전후의 연령·시기별 임금, 총임금 감소액, 퇴직급여에 미치는 영향을 계산해 근로자가 입을 불이익을 먼저 파악합니다.
- 임금 삭감을 단계적으로 하고 경과조치를 두세요. 감액 시작 시점을 늦추거나 감액률을 단계적으로 적용하고, 급격한 소득 감소를 막는 보완책을 마련하는 방식이 도움이 됩니다.
- 업무량·책임·근로시간을 임금 조정과 연계해 조정하세요. 임금만 줄이고 기존 업무와 책임을 그대로 유지하기보다, 직무·업무량·근로시간을 실제로 조정하고 그 내용을 명확히 정하는 편이 근로자 보호에 유리합니다.
- 보완급여나 다른 근로조건 개선을 함께 검토하세요. 감소한 임금에 대응하는 보전급여, 전직·재취업 지원 등 실질적인 보완조치를 두고, 대상·기간·지급 기준을 문서로 정하는 것이 좋습니다.
동의 절차와 계약 확인
임금피크제 도입으로 취업규칙의 임금 조건이 근로자에게 불리해진다면, 취업규칙 변경에 필요한 집단적 동의를 받아야 합니다. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의가, 없으면 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 단순히 변경안을 알리거나 의견만 듣는 것으로는 불이익변경 동의를 대신할 수 없습니다.
대법원은 **2023년 5월 11일 전원합의체 판결(2017다35588, 35595)**에서 변경 내용이 합리적이라는 이유만으로 동의 없는 불이익변경을 일반적으로 정당화할 수 없다고 판단했습니다. 따라서 충분한 설명과 의견교환 기회를 제공하고, 근로자들이 자유롭게 집단적 의사를 결정할 수 있도록 절차를 진행해야 합니다. 동의를 받기 위해 회사가 실제로 설명하고 설득한 과정도 기록해 두는 것이 바람직합니다.
또한 집단적 동의를 받았더라도 개별 근로계약에 더 유리한 임금조건이 정해져 있다면 그 조건이 자동으로 낮아지는 것은 아닙니다. 근로계약서와 임금 관련 합의서를 함께 확인하고, 개별 계약 변경이 필요한 경우에는 그에 맞는 별도 절차를 검토해야 합니다. 임금피크제 지원금은 과거 제도의 유효기간이 종료된 자료가 있으므로, 현재 이용 가능한 지원책으로 전제해 설계해서는 안 됩니다.
