취업규칙에 휴직 규정이 없는 상황에서 회사가 휴직을 거부하면 어떻게 대응해야 하나요?

취업규칙에 휴직 규정이 없다고 해서 회사가 모든 휴직을 무조건 거부할 수 있는 것은 아닙니다. 휴직의 성격에 따라 거부 가능 여부와 대응 방법이 달라집니다.

휴직 유형별 판단

법정휴직(육아휴직, 가족돌봄휴직 등)

• 법률이 직접 휴직을 정한 경우에는 요건을 충족하면 사용자에게 허용 의무가 발생합니다.
• 예를 들어 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조에 따른 육아휴직은 일정 요건을 갖춘 근로자에게 인정되는 제도이므로, 취업규칙에 별도 규정이 없더라도 법정 요건을 충족하면 허용되어야 합니다.
• 육아휴직을 이유로 해고나 불리한 처우를 하거나 육아휴직 기간 중 해고하는 것은 같은 법 제19조제3항 및 제37조제2항제3호에서 금지하고 있습니다.

약정휴직(의원휴직·직권휴직)

• 취업규칙·단체협약·근로계약에 휴직 근거가 없으면, 원칙적으로 근로자 신청에 따른 휴직을 회사가 승인하지 않을 수 있습니다.
• 다만 의원휴직은 근로자의 신청과 사용자의 승낙이 전제되므로, 회사가 정당한 이유 없이 승인을 거부하면 근로계약상 의무 위반이나 신의칙 위반 문제가 될 수 있습니다.
• 직권휴직(명령휴직)은 근로기준법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 필요하며, 근거 규정이 없더라도 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익 등을 종합해 정당성이 판단됩니다.

회사가 휴직을 거부할 때 확인할 사항

• 휴직의 사유가 법정휴직에 해당하는지 먼저 확인하세요.
• 법정휴직이 아니라면 취업규칙, 단체협약, 근로계약에 휴직 관련 규정이 있는지 다시 살펴보세요.
• 의원휴직의 경우 신청 사유와 회사가 거부한 이유가 사회통념상 합리적인지 검토할 필요가 있습니다.
• 직권휴직 명령이라면 업무상 필요성과 근로자가 입는 불이익의 정도를 비교해 정당성 여부를 따져볼 수 있습니다.

대응 방법

• 법정휴직에 해당하는데도 거부당하면, 관련 법령에 따른 권리 주장을 하고 필요 시 노동위원회나 고용노동부에 상담·진정을 검토할 수 있습니다.
• 약정휴직이나 직권휴직의 정당성 다툼이 있으면, 구체적 사실관계에 따라 부당휴직 구제신청이나 민사소송 등 법적 구제 절차를 고려할 수 있습니다.
• 상시 5명 미만 사업장은 근로기준법 제23조제1항과 제28조의 적용이 제외될 수 있어, 이 경우 민사소송 등 다른 경로로 다퉈야 할 수 있습니다.

주의할 점

• 휴직이 거부된다고 해서 곧바로 해고가 정당화되는 것은 아닙니다. 해고에는 근로기준법 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 필요합니다.
• 휴직기간 중 임금 지급 여부는 법령·단체협약·취업규칙·근로계약의 정함과 근로기준법 제46조상 휴업수당 적용 여부에 따라 달라집니다.
• 실제 판단은 휴직 사유, 회사 규정, 근로계약의 내용, 거부 경위와 이유를 함께 봐야 하므로, 구체적 사안은 관련 자료를 갖춰 전문가 상담을 받는 것이 좋습니다.

최신 개정 사항을 별도로 확인해 보시는 것을 권장드립니다.