임신기 근로시간 단축 중 고정OT수당이 실질적인 기본급 성격이라면 임금 삭감에 해당하나요?

임신기 근로시간 단축 중 고정OT수당이 실질상 기본급 성격이라면, 이를 제외하는 것은 임금 삭감으로 볼 여지가 큽니다.

1. 임신기 근로시간 단축과 임금 보호

• 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후 여성 근로자가 1일 2시간 근로시간 단축을 신청하면 이를 허용해야 하고, 그 단축을 이유로 임금을 삭감해서는 안 됩니다.
• 임신 중인 여성 근로자는 시간외근로가 원칙적으로 금지되므로, 시간외근로를 전제로 매월 고정적으로 지급하기로 정한 연장근로수당을 단축 기간에 지급하지 않더라도 반드시 근로기준법 위반이라고 보기는 어렵다는 행정해석이 있습니다.

2. 고정OT수당이 실질상 기본급인 경우의 의미

• 명목이 연장근로수당이라도 실질적으로 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 임금에 가깝다면, 이를 제외하는 것은 임금 삭감으로 볼 가능성이 있습니다.
• 반대로 실제 연장근로가 있을 것을 전제로 고정적으로 지급하기로 정한 수당이고, 임신 근로자는 시간외근로가 금지되어 그 전제가 성립하지 않는다면, 이를 지급하지 않는 것을 두고 반드시 임금 삭감이라고 단정하기는 어렵습니다.

3. 실무에서 확인할 포인트

• 근로계약서·급여명세서상 고정OT수당이 어떤 시간과 산출내역으로 정해져 있는지
• 실제로 연장근로가 거의 없거나 고정OT수당이 형식적·명목상 항목으로 운영되었는지
• 단축 전 실제 연장근로 관행과 고정OT수당의 지급 경위

4. 정리

• 기본급은 유지하고 고정OT수당만 제외하는 것 자체만으로는 바로 위법이라고 말하기 어렵지만, 그 고정OT수당이 실질상 기본급 성격의 고정급 임금이라면 제외 시 임금 삭감 문제가 될 수 있습니다.
• 반대로 시간외근로를 전제로 한 고정연장수당이고 임신으로 시간외근로가 금지되는 상황이라면, 지급하지 않는 것이 반드시 근로기준법 위반은 아니라는 해석이 있습니다.

따라서 해당 고정OT수당의 실질 성격과 지급 경위, 실제 연장근로 여부를 함께 확인해야 결론을 더 정확히 판단할 수 있습니다.