임금 인상 이의제기 이후에 내려진 본사 출근 명령은 보복성 인사명령으로 보아 거부할 수 있나요?

임금인상 이의제기 이후 내려진 인사명령이라도, 인사명령 자체의 정당성은 그 발령의 업무상 필요성과 근로자가 입는 생활상 불이익을 비교·교량하고, 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 등을 종합해 판단합니다. 따라서 임금인상 이의제기가 있었다는 사정만으로 인사명령이 곧바로 보복성 인사명령으로 단정되지는 않습니다.

다만 다음과 같은 사정이 확인되면 인사명령의 정당성을 다툴 여지가 커집니다.

• 인사명령의 업무상 필요성이 불분명하거나, 동일·유사 상황의 다른 근로자와 달리 특정 근로자만 불리하게 이동된 경우
• 전보·배치전환의 시기·경위·방식이 임금인상 이의제기 직후이고, 인사권 남용이나 보복 목적이 의심되는 정황이 있는 경우
• 근로계약상 근무지가 특정되어 있거나, 전보 동의 조항이 있는데 이를 무시한 경우
• 통근시간 급증, 가족 돌봄·건강 문제 등으로 생활상 불이익이 통상 감수할 정도를 현저히 넘는 경우

반대로 인사명령에 정당한 업무상 필요성이 있고 생활상 불이익이 수인 범위 내라면, 단순히 이전 이의제기가 있었다는 이유만으로 출근을 거부하기는 어렵습니다. 정당한 이유 없이 출근하지 않으면 무단결근으로 처리되어 징계나 해고 사유가 될 수 있고, 해고된 경우에는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

실무적으로는 인사명령의 사유·시기·대상 선정 기준, 근로계약서·취업규칙·단체협약의 전보 관련 규정, 실제 생활상 불이익 정도를 먼저 확인하고, 필요하면 서면으로 사유 설명과 협의·완화조치를 요청한 뒤, 부당성이 뚜렷하면 노동위원회 구제절차 등을 검토하는 방식이 안전합니다.