3개월 이상 근로자가 1개월 근로계약서를 받았을 때 어떻게 대처해야 하나요?

3개월 이상 계속 근무해 온 근로자가 1개월짜리 근로계약서를 새로 받았다면, 그 계약서의 형식만으로 근로관계가 곧바로 종료된다고 단정하기는 어렵습니다. 핵심은 실제 근로관계의 계속성과 갱신기대권 인정 여부입니다.

1. 근로계약 기간의 의미

• 기간을 정한 근로계약은 원칙적으로 기간 만료로 근로관계가 끝나는 것이 맞습니다.
• 다만 근로계약서 문구만으로 실제 근로관계가 단절되었다고 볼 수는 없고, 계속 근무해 온 경위, 업무 내용, 재계약 관행 등을 함께 봐야 합니다.

2. 갱신기대권이 생길 수 있는 경우

• 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 일정한 요건을 충족하면 계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있으면 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.
• 그런 규정이 없더라도, 근로계약의 내용과 체결 경위, 갱신 기준·절차의 존재와 실태, 수행하는 업무의 내용 등을 종합해 일정 요건이 충족되면 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있으면 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.
• 반대로 단순히 “재계약할 수 있다”는 정도이거나, 갱신 요건·절차가 구체적으로 정해져 있지 않고, 계약만료로 퇴직한 사례도 있다면 갱신기대권이 인정되기 어렵습니다.

3. 사용자가 갱신을 거절하려면

• 갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자가 계약 갱신을 거절하려면 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 합니다.
• 이때 갱신 거절 사유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정한지, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등이 판단 요소가 되며, 그에 관한 증명책임은 사용자가 부담합니다.
• 평가나 사유를 이유로 거절하더라도, 그 평가가 객관성·합리성·공정성을 갖추지 못했다면 합리적인 갱신 거절 사유로 보기 어려울 수 있습니다.

4. 실무에서 확인할 사항

• 1개월 계약서의 작성 경위와 실제 근무 실태가 일치하는지 확인합니다.
• 그동안 계약이 반복 갱신되어 왔는지, 갱신 기준이나 절차가 있었는지, 같은 업무를 계속 수행해 왔는지 살펴봅니다.
• 계약서나 취업규칙에 갱신 거절, 갱신기대권 배제 조항이 있더라도, 실제 근로관계의 실질을 함께 봐야 합니다.

5. 대응 방향

• 계약 종료 통보를 받았다면, 갱신기대권이 인정될 여지가 있는지와 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지를 정리해 둘 필요가 있습니다.
• 계속 근무를 기대하고 있었는데 갱신 거절이 부당하다고 생각된다면, 노동위원회에 구제신청을 검토할 수 있습니다.
• 구체적인 판단은 근로계약서, 취업규칙, 재계약 관행, 업무 내용, 거절 사유 등 개별 사정에 따라 달라지므로, 관련 자료를 바탕으로 전문가 검토를 받는 것이 좋습니다.

현재 [정보]만으로는 질문하신 상황의 세부 사실(계속 근무 경위, 갱신 관행, 계약서 내용, 거절 사유 등)이 충분하지 않아 단정적인 결론을 내리기는 어렵습니다.