26-3 근로계약 시 고용노동부에서 3개월 단위 계약 후 한 달 만에 업무능력 부족으로 권고사직하는 경우를 상세히 조사하나요?

고용노동부(근로감독) 관점에서는 3개월 단위 근로계약을 맺고 시작한 지 한 달 만에 업무능력 부족을 이유로 권고사직하는 경우라고 해서, 그 사실만으로 자동으로 더 무거운 조사 기준이 적용되거나 특별 관리 대상이 되는 것은 아닙니다. 핵심은 계약 기간의 길이가 아니라 실제 근로관계의 성격과 해고·권고사직의 정당성 및 절차입니다.

1. 계약 기간보다 실제 근로관계가 먼저 보입니다

• 근로계약서를 3개월 단위로 썼더라도, 실제 근무 실태가 계속 근무에 가깝거나 반복 갱신으로 이어진다면 형식적인 계약기간 만료를 이유로 내보내는 것이 문제 될 수 있습니다.
• 반대로 genuinely 단기 프로젝트성 계약이고, 처음부터 업무 범위·기간이 정해져 있었다면 계약 종료나 상호 합의 종료로 볼 여지가 있습니다.

2. 권고사직은 ‘해고’와 구분해서 봅니다

• 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝내는 해고라면, 정당한 이유와 서면 통지, 해고예고(30일 전 예고 또는 30일분 이상 통상임금 지급) 같은 요건이 문제 됩니다.
• 권고사직은 원칙적으로 근로자의 동의로 이루어지는 합의 종료이므로, 실질적으로 사용자가 일방적으로 강요한 해고인지, 근로자가 자발적으로 동의한 것인지가 중요합니다.
• 업무능력 부족을 이유로 들더라도, 그 판단이 객관적이고 합리적인지, 사전 지도·평가·개선 기회 없이 곧바로 종료했는지 등이 다툼의 포인트가 됩니다.

3. 고용노동부가 보는 핵심은 사유와 절차입니다

• 해고라면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있고, 정당한 이유 없는 해고는 금지됩니다.
• 업무능력 부족 자체는 징계해고나 통상 해고의 사유로 주장될 수 있지만, 단순히 “한 달 만에 능력이 부족하다”는 이유만으로 항상 정당하다고 단정할 수는 없고, 직무 내용, 평가 방식, 사전 안내와 기회 부여 여부 등을 함께 봅니다.
• 계약기간 만료를 가장한 해고나, 실질이 해고인데 권고사직 형식으로 처리한 경우는 부당해고 구제신청(노동위원회) 대상이 될 수 있습니다.

4. 실무적으로 확인할 포인트

• 근로계약서에 업무 내용, 근무기간, 갱신 여부, 종료 조건이 어떻게 적혀 있는지
• 실제 근무가 일회성 단기 업무인지, 계속 근무를 전제로 한 것인지
• 권고사직이 근로자의 자발적 동의로 이루어졌는지, 아니면 회사가 사실상 일방적으로 종료했는지
• 업무능력 부족을 판단할 만한 평가·피드백·개선 기회가 있었는지
• 해고에 해당한다면 서면 통지와 해고예고 절차가 지켜졌는지

정리하면, 3개월 계약 후 한 달 만에 업무능력 부족으로 권고사직한다는 사정 자체가 고용노동부의 별도 상세 조사 기준을 자동으로 triggered 하는 것은 아니고, 그 종료가 합의 종료인지 해고인지, 해고라면 사유와 절차가 적법한지를 실제 사실관계 중심으로 보게 됩니다. 계약서의 형식보다 실제 근로관계와 종료 경위가 더 중요합니다.