시설 이용자의 단순 망상이나 환시로 인한 거부감을 이유로 근로자인 요양보호사를 퇴사시키는 것이 정당한 해고 사유가 되나요?

사용자가 근로자의 잘못(귀책사유)을 이유로 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고, 그 사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도여야 합니다. 단순히 망상·환시 때문에 특정 요양보호사를 불안해한다는 사정만으로, 그 요양보호사인 근로자를 바로 퇴사시키는 것은 정당한 해고 사유로 보기 어렵습니다.

1. 해고의 기본 원칙

• 근로기준법 제23조제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉, 그 밖의 징벌(부당해고등)을 하지 못한다고 정하고 있습니다.
• 취업규칙에 해고사유가 적혀 있더라도, 그 사유에 해당한다는 이유만으로 바로 해고할 수 있는 것은 아니고 정당한 이유가 있어야 합니다.

2. 잘못(귀책사유)을 이유로 한 해고에서 보는 핵심

• 근로자의 근무성적·근무능력이나 근무태도 불량을 이유로 해고할 때는, 그 판단의 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따른 것이어야 합니다.
• 단순히 다른 사람보다 상대적으로 낮은 정도가 아니라, 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고, 앞으로도 개선될 가능성을 인정하기 어려워 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한해 해고의 정당성이 인정될 수 있습니다.
• 이때는 근로자의 지위와 담당 업무, 요구되는 성과·전문성의 정도, 부진의 정도와 기간, 사용자가 교육·전환배치 등 개선 기회를 주었는지, 개선 기회 이후 실제 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장 여건 등을 종합적으로 봅니다.

3. 이 사안에서 놓치기 쉬운 점

• 어르신의 불안·거부감이 특정 요양보호사 개인에 대한 것인지, 서비스 방식이나 시설 운영상 조정 가능한 문제인지가 먼저 검토되어야 합니다.
• 시설 측이 인력 재배치, 해당 요양보호사 교체, 관계개선 시도 등 내부 조치를 먼저 하지 않고 보호자와의 통화·문자만으로 퇴사를 요구했다면, 해고 사유로 삼기 어렵습니다.
• 어르신이 실제로 퇴소 의사를 밝혔는지, 보호자의 의사만 전달된 것인지도 중요합니다. 근로자의 해고 문제와 시설 이용관계의 종료 문제는 별개로 봐야 합니다.

4. 절차상 함께 볼 점

• 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.
• 해고 예고는 원칙적으로 30일 전에 하거나, 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 예외 사유가 있으면 예고 규정이 적용되지 않을 수 있습니다.
• 정당한 이유 없는 해고라고 생각되면 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

5. 단정하기 어려운 부분

• 해당 근로자의 업무 내용, 실제 근무태도·성적, 시설의 조치 내역, 어르신의 의사, 입소계약 형태 등에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
• 보호자와의 연락 내용, 퇴소 요구가 어떤 방식으로 이루어졌는지, 요양보호사 교체나 서비스 조정 시도가 있었는지를 확인해 보는 것이 필요합니다.

정리하면, 단순히 특정 요양보호사를 보면 불안하다는 이유만으로 그 근로자를 잘못(귀책사유)이 있는 사람으로 보아 바로 퇴사시키는 것은 정당한 해고로 인정되기 어렵고, 시설 측의 조정 의무와 절차, 근로자의 실제 근무상 사유 등을 함께 살펴야 합니다.