입사 3일 차에 괴성을 지르고 지시 불이행 및 무단결근을 한 수습 직원을 해고하는 방법은 무엇인가요?
입사 이틀째인 근로자라도 근로계약을 체결하고 실제 근무를 시작했다면 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용됩니다. 따라서 ‘수습이라서 쉽게 내보낼 수 있다’는 전제는 성립하지 않으며, 해고하려면 정당한 사유가 있어야 하고, 5인 이상 사업장이라면 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다.
질문하신 상황(근무태도 불량, 상사와 상담 중 괴성, 업무지침 불이행, 3일째 무단결근)은 해고 사유로 다툴 수 있는 요소이지만, 단기간 근무라는 이유만으로 자동으로 정당해고가 되는 것은 아닙니다. 특히 무단결근이 아직 하루(3일째)라면, 결근 사실과 출근 독촉, 복귀 의사 확인 등을 먼저 정리해 두는 것이 중요합니다. 결근이 계속되어 근로관계를 계속하기 어렵다고 볼 정도가 되어야 해고 사유의 근거가 될 수 있습니다.
실무적으로는 다음 순서로 정리하는 것이 안전합니다.
사실관계 기록 확보
- 괴성, 지시 불이행, 상담 내용이 있었던 일시·장소·참석자·내용을 구체적으로 기록합니다.
- 3일째 결근 통보 문자, 출근 독촉 메시지, 통화 내역 등 결근 관련 자료를 남깁니다.
출근 독촉 및 복귀 의사 확인
- 무단결근이 계속되면 출근을 독촉하고, 복귀 의사가 있는지 확인합니다.
- 결근 사유와 복귀 가능성을 확인하지 않은 채 바로 해고하면 사유의 정당성 입증이 어려워질 수 있습니다.
해고 사유와 시기의 서면 통지
- 5인 이상 사업장이라면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.
- ‘수습기간 종료’, ‘근무태도 불량’처럼 막연하게 적는 것보다, 어떤 행위가 언제 있었고 왜 근로관계를 계속하기 어려운지 구체적으로 적는 것이 필요합니다.
해고예고 의무 확인
- 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 해고예고 예외가 적용될 수 있습니다.
- 다만 이는 예고 의무의 예외일 뿐, 정당한 해고 사유 자체를 대신해주지는 않습니다.
징계절차가 있는지 확인
- 취업규칙이나 단체협약에 징계위원회, 소명기회 부여 등 절차가 정해져 있다면 그 절차를 지켜야 합니다.
- 절차에 하자가 있으면 징계사유가 있더라도 무효가 될 수 있습니다.
정리하면, 입사 이틀째라는 점만으로 바로 해고할 수 있는 것은 아니고, 무단결근과 근무태도 문제를 근거로 해고하려면 결근 지속 여부, 구체적 사실관계, 서면통지, 필요한 경우 징계절차 준수까지 갖춰야 합니다. 현재 설명만으로는 무단결근이 하루인지, 사업장 규모가 5인 이상인지, 취업규칙상 징계절차가 있는지 등이 확인되지 않으므로, 실제 해고 진행 전에는 결근 지속 상황과 서면통지 내용을 먼저 점검하시는 것이 좋습니다.
관련해서 함께 보시면 좋은 후속 질문은 다음과 같습니다.
- 무단결근이 며칠째여야 해고 사유로 볼 수 있나요?
- 해고사유를 서면으로 통지할 때 어떤 내용이 들어가야 하나요?
- 수습기간 중 해고와 수습기간 종료 후 본채용 거부는 어떻게 다른가요?
- 취업규칙에 징계절차가 있으면 해고 전에 반드시 거쳐야 하나요?
