저성과자 해고가 정당성을 인정받기 위해 회사가 갖추어야 할 요건은 무엇인가요?

저성과자 해고가 정당성을 인정받으려면, 단순히 성과가 낮다는 사정만으로는 부족하고 근무성적이나 업무능력이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 불량하고, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운 경우에 해당해야 합니다.

이를 판단할 때 회사가 갖추어야 할 핵심 요건은 다음과 같습니다.

• 공정하고 객관적인 평가

  • 성과·능력 판단의 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 합니다.
  • 개인적 감정이나 주관적 판단만으로 평가하거나, 평가기준이 현저히 불합리한 경우에는 정당성을 인정받기 어렵습니다.
  • 상대평가라 하더라도 최하위 등급을 강제로 일정 인원 할당하는 방식 등은 합리성을 인정받기 어려울 수 있습니다.

• 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는 부진

  • 단순히 다른 근로자보다 상대적으로 낮은 정도를 넘어, 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 개선 가능성이 보이지 않아야 합니다.
  • 부진의 정도뿐 아니라 부진한 기간과 지속성도 중요하게 봅니다.

• 성과·능력 개선을 위한 충분한 기회 제공

  • 회사는 교육, 멘토링, 코칭, 배치전환 등 실질적이고 충분한 개선 기회를 먼저 제공해야 합니다.
  • 개선 기회는 형식적인 절차에 그쳐서는 안 되고, 실제로 역량 향상과 성과 개선에 도움이 되도록 설계되어야 합니다.
  • 개선 기회를 부여한 뒤 실제로 개선되었는지, 개선 가능성이 남아 있는지도 함께 판단합니다.

• 해고 대상자 선정의 합리성

  • 업무능력 부족이나 성과 부진만으로 곧바로 해고해서는 안 되고, 개선 기회를 여러 차례 제공했음에도 개선의 여지가 없는지 등을 종합적으로 고려해야 합니다.
  • 업무에 상당한 지장을 초래하는지, 영업실적·매출 등에 미치는 영향 등도 함께 살펴봅니다.

• 해고 사유와 절차의 명확화

  • 취업규칙이나 근로조건 관련 규정에 해고 사유와 절차를 마련해 두면 분쟁을 줄이는 데 도움이 됩니다.
  • 해고할 때는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다.

• 징계해고 형식을 취하는 경우에도 실질적 판단 기준은 동일

  • 저성과는 근로자의 잘못이라기보다 근로제공의 불완전 이행에 가까운 측면이 있어, 실무상 징계해고 형식을 취하는 경우도 많습니다.
  • 다만 어떤 형식을 취하더라도, 성과 부진의 정도·기간, 공정한 평가, 개선 기회 부여와 그 결과, 근로자의 지위와 담당 업무의 내용·요구되는 전문성 등을 종합적으로 고려해 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 정도인지를 엄격하게 판단합니다.

정리하면, 저성과자 해고의 정당성은 ① 공정하고 객관적인 평가, ② 상당 기간 지속된 최소한의 성과에도 미치지 못하는 부진, ③ 실질적인 개선 기회 제공과 그 이후의 개선 여부, ④ 담당 업무·직책·경력에 비추어 고용관계를 계속하기 어려운 정도인지를 종합해 판단됩니다. 단순히 성과가 낮다는 이유만으로 해고하면 부당해고로 인정될 가능성이 큽니다.

구체적인 사안에서는 평가제도의 설계, 개선 프로그램의 실제 운영 방식, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등에 따라 결론이 달라질 수 있으므로, 해고 전에 관련 자료와 절차를 꼼꼼히 정리해 두는 것이 중요합니다.