고용기간의 약정이 있는 경우에도 민법 제660조와 같이 해지할 수 있나요?
고용기간의 약정이 있는 경우에는 원칙적으로 민법 제660조처럼 자유롭게 해지할 수 없습니다. 민법 제660조는 고용기간의 약정이 없는 경우에 적용되는 규정이기 때문입니다.
다만 약정이 있는 고용이라도 다음과 같은 경우에는 해지할 수 있습니다.
부득이한 사유가 있는 경우: 민법 제661조에 따라 고용기간의 약정이 있더라도 부득이한 사유가 있으면 각 당사자가 계약을 해지할 수 있습니다. 다만 그 사유가 당사자 일방의 과실로 생긴 때에는 상대방에게 손해를 배상해야 합니다.
약정하지 않은 노무를 요구받은 경우: 민법 제658조 제1항에 따라 사용자가 약정하지 않은 노무의 제공을 요구하면 노무자가 계약을 해지할 수 있습니다.
약정한 노무에 필요한 기능이 없는 경우: 민법 제658조 제2항에 따라 특수한 기능을 요하는 노무를 약정했는데 노무자에게 그 기능이 없으면 사용자가 계약을 해지할 수 있습니다.
권리의무의 전속성 위반: 민법 제657조 제3항에 따라 당사자 일방이 전속성 규정을 위반하면 상대방이 계약을 해지할 수 있습니다.
사용자가 파산한 경우: 민법 제663조에 따라 고용기간 약정이 있어도 사용자가 파산선고를 받으면 노무자 또는 파산관재인이 계약을 해지할 수 있습니다.
3년 이상 경과한 경우: 민법 제659조에 따라 고용 약정기간이 3년을 넘는 때에는 3년 경과 후 각 당사자가 해지통고를 할 수 있고, 통고 후 3개월이 지나면 해지 효력이 생깁니다.
묵시적 갱신된 경우: 민법 제662조에 따라 고용기간 만료 후 노무자가 계속 노무를 제공하고 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 않으면 전 고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 보며, 이 경우 당사자는 제660조에 따라 해지통고를 할 수 있습니다.
정리하면, 고용기간 약정이 있으면 민법 제660조는 직접 적용되지 않지만, 부득이한 사유나 약정 위반, 묵시적 갱신 등 일정한 사유가 있으면 해지할 수 있습니다. 또한 근로계약의 경우에는 민법보다 근로기준법이 우선 적용되므로, 실제 근로관계라면 정당한 이유 없는 해고 제한 등 근로기준법 규정도 함께 확인해야 합니다.
