외국인 근로자의 귀국여비를 회사가 부담한다는 규정이 사규에만 있어도 충분한가요, 아니면 고용계약서에도 반드시 명시되어야 하나요?

귀국여비 비과세는 사규에만 규정되어 있어도 요건을 충족할 수 있지만, 고용계약서에 명시되어 있으면 규정 존재와 부담 주체를 더 분명하게 입증할 수 있습니다. 핵심은 어떤 문서에 적혀 있는지보다 ① 본국 외 지역에서 1년 이상 근무한 근로자에게 귀국여비를 회사가 부담한다는 내용이 명확히 정해져 있는지, ② 그 휴가가 해외근무의 특수성 때문에 직무수행상 필수적인 휴가로 인정되는지입니다.

비과세로 보는 범위는 실제 본국 휴가에 따라 지출된 왕복교통비 등 실비변상적 급여에 한정되며, 가장 합리적·경제적이라고 인정되는 금액만 인정됩니다. 경유지에서 부득이한 사정으로 숙박한 경우 그 숙박료도 포함될 수 있지만, 관광여행으로 볼 수 있는 부분은 제외됩니다. 실제 본국 휴가를 사용하지 않는 근로자에게 지급하는 귀국휴가여비 상당액은 과세대상입니다.

실무에서는 사규나 고용계약서 중 한 곳에만 있어도 규정 자체가 인정될 수 있으나, 분쟁이나 사실판단 상황에서는 고용계약서까지 갖추면 부담 주체와 적용 대상이 더 명확해집니다. 반대로 규정이 모호하거나, 1년 이상 근무 요건이 빠져 있거나, 휴가의 직무 관련 필수성이 인정되지 않으면 비과세로 보기 어렵습니다.

정리하면, 사규만으로도 조건 충족은 가능하지만, 고용계약서에도 함께 명시하면 입증과 판단이 더 수월해집니다. 어느 문서에 둘지는 선택 문제이고, 그보다 규정 내용과 실제 휴가 사용 여부, 비용의 합리적 범위가 더 중요합니다.