시급제 근로자의 월별 실제 소정근로시간과 주휴시간을 합산한 급여 산정 방식이 최저임금법 위반인지 궁금합니다.
말씀하신 결론은 그대로 단정하기 어렵습니다. 209시간이 매월 실제 일해야 하는 시간은 아니지만, 30일인 달은 208시간·31일인 달은 216시간이라는 계산만으로 최저임금 위반 여부를 판단할 수도 없습니다.
최저임금 위반 여부는 달력상의 날짜 수가 아니라, 해당 근로자의 소정근로시간과 유급으로 처리되는 주휴시간을 반영해 시간급으로 환산한 임금을 최저임금과 비교해야 합니다. 주 단위 임금은 1주 소정근로시간과 유급 주휴시간을 합한 시간으로 나누고, 월 단위 임금은 그 주간 기준을 평균 주 수에 따라 월 환산한 시간으로 나눕니다. 시급제라면 실제 근로시간뿐 아니라 유급 주휴시간에 해당하는 임금도 제대로 지급했는지 확인해야 합니다.
따라서 다음과 같이 안내하는 편이 정확합니다.
“209시간은 매월 실제 근무해야 하는 시간이 아닙니다. 다만 최저임금 위반 여부는 30일·31일이라는 달력 일수만으로 판단하지 않고, 근로자의 소정근로시간과 유급 주휴시간, 임금 지급내역을 기준으로 시간급으로 환산해 확인해야 합니다. 실제 근무시간에 따라 급여가 달라지더라도, 환산한 임금이 해당 연도의 최저임금에 미달하면 차액 지급 문제가 생길 수 있습니다.”
급여대장과 근무표를 대조할 때는 주별 소정근로시간, 주휴수당 지급 여부, 각 임금 항목의 지급 주기·성격을 함께 보셔야 합니다. 연장·야간·휴일근로수당 등은 최저임금 산입 범위에서 제외될 수 있고, 상여금이나 식비 등은 지급 형태·주기와 해당 연도 기준에 따라 산입 여부가 달라질 수 있습니다. 사업장 규모와 근로시간 등 적용 조건도 확인해야 하므로, 현재 제시된 내용만으로 위반 여부를 확정할 수는 없습니다.
