회사의 지시 없이 자발적으로 야근하는 경우 근로시간으로 인정되나요?

회사의 명시적인 지시나 사전 승인이 없더라도, 회사가 야근을 알고 묵인했거나 업무량상 야근이 불가피해 사실상 요구한 것으로 볼 수 있다면 실제 일한 시간은 근로시간으로 인정될 수 있습니다.

반대로 근로자가 회사의 지시·동의 없이 개인적으로 남아 있었고, 그 시간에 실제 업무를 하지 않았거나 회사가 이를 알거나 알 수 없었다면 근로시간으로 보기 어려울 수 있습니다. ‘사전 승인 없음’만으로 야근시간을 일률적으로 제외할 수는 없습니다.

판단할 때 보는 점

• 실제로 업무를 했는지: 사무실에 머문 시간 전부가 근로시간은 아닙니다. 업무를 수행했거나 사용자의 지휘·감독 아래 대기한 시간이었는지 봅니다.
• 회사가 야근을 알았거나 알 수 있었는지: 관리자에게 야근을 알렸는지, 출퇴근·업무 기록을 확인할 수 있었는지 등이 단서가 됩니다.
• 업무량이나 업무 방식상 야근이 예상됐는지: 정해진 시간 안에 처리하기 어려운 업무를 반복적으로 맡겼다면, 명시적인 승인 없이도 사실상 야근을 지시한 것으로 판단될 여지가 있습니다.
• 사전 승인 제도가 실제로 운영됐는지: 규정만 있는지, 승인 없는 야근을 실제로 제한·관리했는지도 함께 봅니다. 회사가 초과근무를 알고도 계속 두었다면 승인 규정만으로 수당 지급을 피하기 어렵습니다.

근로기준법상 근로시간에는 사용자의 지휘·감독 아래 있는 대기시간도 포함됩니다. 다만, 근로시간으로 인정되는지와 연장근로 가산수당을 받을 수 있는지는 구분해서 보셔야 합니다. 가산수당 규정은 상시 5명 이상 사업장에 적용되며, 법정근로시간을 넘긴 연장근로에는 통상임금의 50% 이상을 가산합니다. 상시 5명 미만 사업장에는 연장근로 가산수당 규정이 적용되지 않지만, 실제 근로시간인지 여부는 별도로 따져야 합니다.

분쟁이 생기면 출퇴근 기록, 업무시스템 접속·수정 이력, 메신저 지시·보고, 업무량과 마감 일정 등을 모아 실제 근무와 회사의 인식 여부를 설명할 수 있도록 정리해 두세요. 근로기준법 제50조제3항은 사용자의 지휘·감독 아래 작업을 위해 대기한 시간도 근로시간으로 본다고 정하고 있습니다.