이전 직장에서 대표이사였는데 대표이사 변경 사유로 퇴사한 경우 어떻게 처리되나요?

대표이사 변경을 이유로 퇴사하셨더라도, 대표이사라는 직함만으로 근로자(직원) 여부나 퇴직금 권리가 결정되지는 않습니다. 실제로 회사의 경영을 맡은 사용자였는지, 아니면 실질적으로 다른 사람의 지휘·감독을 받으며 일한 근로자였는지를 따져야 합니다.

근로자로 인정될 가능성이 있는 경우는 대표이사 등기가 형식적인 데 그치고, 실제 경영자가 따로 있어 그 사람의 구체적인 지시를 받아 업무를 했으며, 경영성과와 무관하게 근로의 대가로 보수를 받은 경우입니다. 이때는 대표이사 변경에 따라 실제로 근로관계가 끝났는지 확인해 미지급 임금이나 퇴직급여를 청구할 수 있습니다. 대표이사 변경만으로 근로관계가 자동 종료되는 것은 아니며, 퇴사 후에도 같은 회사에서 다른 직책으로 계속 일했다면 실제 퇴직인지 따로 판단해야 합니다.

반대로 회사의 업무집행·인사·자금 등에 실질적인 권한이 있었고 독립적으로 경영을 결정했다면, 통상 근로자가 아닌 회사의 임원 또는 사용자로 판단될 가능성이 큽니다. 이 경우 근로기준법상 근로자에게 적용되는 퇴직금·해고 구제 등을 그대로 청구하기는 어렵고, 정관이나 임원 퇴직급여 규정, 임원 계약 내용에 따라 권리를 살펴야 합니다.

판단할 때는 다음 자료와 사정을 종합적으로 봅니다.

• 대표이사 등기 여부와 실제로 결재·인사·자금 집행을 결정한 사람
• 본사나 대주주로부터 받은 업무 지시의 구체성 및 빈도
• 근무시간·장소 관리, 취업규칙 적용, 휴가·근태 관리 여부
• 보수가 고정급인지, 성과나 경영책임에 연동됐는지
• 임원계약서·근로계약서, 급여명세서, 이사회 의사록, 업무지시 이메일 등

우선 퇴사 당시 대표이사 직위만 내려놓고 회사에 계속 근무했는지, 아니면 회사와의 근무관계도 완전히 끝났는지 구분해 보세요. 근로자였다고 볼 만한 사정이 있다면 위 자료를 보존하고, 임금·퇴직급여가 지급되지 않았거나 퇴사 처리가 부당하다고 다투려면 근로자성 및 실제 퇴직 여부를 함께 검토해야 합니다. 구체적 결론은 등기 여부 하나가 아니라 실제 권한과 업무 방식에 따라 달라집니다.